HR Rail: Staatshervorming Audit

Datum: 2026-03-29 Categorie: Overheidsbedrijven Status-voorstel: 🔴 Afgeschaft: werkgeverschap naar NMBS en Infrabel, ondersteunende HR-taken als gedeelde dienst in de spoorholding

Fase 1: Diepteonderzoek

1A. Wat is het precies?

Officiële naam: HR Rail NV van publiek recht Juridische basis: Wet van 30 augustus 2013 betreffende de hervorming van de Belgische spoorwegen, in uitvoering van de Wet van 23 juli 1926 betreffende de NMBS en het personeel van de Belgische Spoorwegen. Koninklijk Besluit van 11 december 2013 houdende het personeel van de Belgische Spoorwegen. Operationeel sinds: 1 januari 2014 Bestuursniveau: Federaal

Kerntaak: HR Rail is de enige juridische werkgever van alle personeelsleden van de Belgische spoorwegen. Dat wil zeggen: iedereen die werkt bij NMBS, Infrabel of HR Rail zelf staat juridisch op de loonlijst van HR Rail. HR Rail recruteert personeel en stelt het vervolgens ter beschikking aan NMBS (de treinoperator) en Infrabel (de infrastructuurbeheerder).

Personeelsomvang:

• HR Rail zelf: ongeveer 500 medewerkers (recruiters, loopbaanbeheerders, HR-experten, IT-specialisten, juristen, administratie) (HR Rail, 2026)
• Totaal beheerd personeel: ongeveer 28.000 voltijdse equivalenten (27.811 VTE in de jaarrekening 2025 van HR Rail). De NMBS telde 16.976 medewerkers op 1 januari 2026, de Infrabel-groep bijna 10.000 (2024).

Budget: Geen apart publiek werkingsbudget. HR Rail legt als naamloze vennootschap een jaarrekening neer bij de Nationale Bank, maar die toont vooral de loonkosten van al het spoorpersoneel die HR Rail aan NMBS en Infrabel doorrekent (omzet ongeveer €2,37 miljard in 2025). Wat HR Rail zelf als tussenschakel kost, staat nergens apart.

Bestuur: Raad van bestuur van vier leden, onder wie de voorzitter (benoemd door de Koning) en afgevaardigden van NMBS en Infrabel. De Staat bezit minstens 2% van het kapitaal maar heeft 60% van de stemrechten; NMBS en Infrabel delen de rest van het kapitaal in gelijke delen en hebben elk 20% van de stemmen.

Aanverwante entiteiten:

• Kas der geneeskundige verzorging (KGV) van HR Rail: verzekeringsinstelling voor de verplichte ziekteverzekering van het statutaire personeel, de gepensioneerden en hun personen ten laste; een van de zeven verzekeringsinstellingen van het land (2026)
• RailCare: aanvullende sociale voordelen en verzekering voor het statutaire spoorwegpersoneel en hun gezinsleden

1B. Wat doet het in de praktijk?

Kerntaken:

• Werving en selectie van statutair en contractueel personeel (ongeveer 40.000 kandidaten per jaar)
• Salarisadministratie: ongeveer 30.000 loonfiches per maand
• Niet-functiespecifieke opleidingen
• Loopbaanbeheer
• Gezondheid en welzijn
• Sociale voordelen (o.a. vrijkaart trein)
• Sociaal overleg via de Nationale Paritaire Commissie
• Aangifte van de loopbaangegevens voor het pensioen. De Federale Pensioendienst kent de pensioenen van het statutaire spoorwegpersoneel sinds 2017 toe en betaalt ze sinds 1 januari 2021 ook uit (ongeveer 46.500 dossiers).

Overlap en problemen: De constructie is uitzonderlijk: één aparte juridische werkgever voor twee operationeel gescheiden bedrijven. NMBS en Infrabel mogen zelf geen personeel aanwerven. Ze moeten alles via HR Rail laten lopen. Dit creëert een tussenschakel die de werving minder wendbaar maakt en de operationele autonomie van beide bedrijven beperkt. Bovendien voeren NMBS en Infrabel sommige HR-taken ook zelf uit, naast HR Rail, wat tot veel bijkomend overleg en dubbel werk leidt (antwoord van de minister van Mobiliteit in de Kamercommissie Mobiliteit, 2 april 2025).

Prestatie-indicatoren: Er zijn geen publiek beschikbare KPI's specifiek voor HR Rail. De organisatie wordt niet apart beoordeeld op efficiëntie of klanttevredenheid.

Rekenhof-audit (2020): Het Rekenhof oordeelde dat HR Rail de pensioenaspecten van het personeelsbeheer "globaal genomen" goed beheerst. Het aantal fouten bij concrete dossiers lag lager dan bij vergelijkbare audits bij andere overheidsinstellingen. Wel werden de bekende "probleemzones" vastgesteld: de codering van verlofsoorten en afwezigheden, de opgave van militaire diensten en de controle op diplomavereisten (Capelo en Pensioenmotor). Het Rekenhof stelde ook dat de taakverdeling tussen de Federale Pensioendienst en HR Rail niet op alle vlakken efficiënt is.

Consultancy-probleem: Het Rekenhof becijferde dat de NMBS (€465,1 miljoen) en Infrabel (€318,5 miljoen) in 2020-2022 samen €783,6 miljoen inclusief btw aan consultancy uitgaven; de NMBS was de grootste afnemer van de hele federale overheid (Rekenhof, 2025). Eerder toonde een onderzoek van Apache (2024) op basis van interne documenten aan dat de spoorbedrijven officieel slechts €45 miljoen aan consultancy rapporteerden, terwijl het echte bedrag over 2020-2022 €612 miljoen was. Topconsultants factureerden tot €9.000 per dag of €300.000 per jaar. Dit wijst op een structureel verlies van interne competenties. Een structuur waarin wie het werk aanstuurt niet zelf kan aanwerven, maakt het moeilijker om die competenties intern op te bouwen.

1C. Internationale vergelijking

Nederland (NS + ProRail): Sinds 1995 zijn treinexploitatie (NS) en infrastructuurbeheer gescheiden; ProRail bundelt het infrastructuurbeheer sinds 2005 in één organisatie. Er is géén tussenschakel zoals HR Rail. NS werft zijn eigen personeel aan (ruim 21.000 medewerkers, 2024), ProRail ook. Beide organisaties hebben hun eigen HR-afdeling, eigen cao en eigen arbeidsvoorwaarden. NS vervoert elke dag meer dan een miljoen reizigers en is een NV met de staat als enige aandeelhouder. ProRail is een privaatrechtelijke organisatie die in opdracht van de overheid het spoornet beheert.

Resultaat: Directe aansturing, geen juridisch-administratieve tussenschakel: wie het werk organiseert, werft ook aan.

Zwitserland (SBB/CFF/FFS): SBB is een geïntegreerd spoorwegbedrijf met ruim 35.000 voltijdse equivalenten (groep, 2025) in meer dan 150 beroepen. SBB is zelf de werkgever van haar personeel, met een eigen cao (GAV). Er is geen apart HR-vehikel.

Resultaat: Eén werkgever, directe lijn tussen operatie en HR.

Denemarken (DSB): DSB is een zelfstandig staatsbedrijf met 6.893 medewerkers (2024) dat zelf werkgever is van zijn personeel. Geen tussenschakels, geen aparte juridische werkgever.

Zweden (SJ): SJ AB is een 100% staatseigendom dat opereert als winstgericht bedrijf. SJ is zelf werkgever en werft direct aan.

Duitsland (DB): Deutsche Bahn is een holding met ongeveer 227.400 medewerkers (eind 2025). Infrastructuurbeheerder DB InfraGO (sinds 2024, de vroegere DB Netz) en vervoersbedrijven zoals DB Fernverkehr en DB Regio zijn aparte dochterondernemingen die zelf werkgever zijn. Een aparte werkgever bestaat alleen voor een uitdovende groep: de ongeveer 10.300 ambtenaren van de vroegere Bundesbahn blijven in dienst van de federale staat (beheerd door het Bundeseisenbahnvermögen) en worden aan DB ter beschikking gesteld. Nieuw personeel werft DB zelf aan.

Conclusie internationaal: In geen van de vergeleken landen is een apart bedrijf de werkgever van al het spoorpersoneel van twee operationeel gescheiden spoorwegbedrijven. Alle vergelijkbare landen laten de operationele bedrijven zelf hun personeel aanwerven. Duitsland toont hoe een overgang kan: de bestaande ambtenaren behielden hun statuut bij een aparte werkgever, nieuw personeel komt rechtstreeks in dienst van het bedrijf.

1D. Knelpunten en kritiek

1. Omweg bij werving: NMBS en Infrabel moeten personeel "bestellen" bij HR Rail. In een krappe arbeidsmarkt is elke extra schakel er één te veel, terwijl andere werkgevers rechtstreeks aanwerven.

2. Operationele mismatch: De noden van NMBS (treinbegeleiders, machinisten, klantenservice) en Infrabel (seingevers, spoorwerkers, ingenieurs) zijn fundamenteel verschillend. Eén unified HR-beleid past niet op twee totaal verschillende operaties.

3. Gebrek aan transparantie: HR Rail heeft geen publiek jaarverslag met KPI's. De jaarrekening toont vooral de doorgerekende loonkosten van al het spoorpersoneel, niet wat de tussenschakel zelf kost, waardoor het onmogelijk is de efficiëntie te meten.

4. Afhankelijkheid van consultants: NMBS en Infrabel gaven in 2020-2022 samen €783,6 miljoen (inclusief btw) uit aan consultancy (Rekenhof, 2025). De scheiding tussen personeelsbeheer (HR Rail) en operationele aansturing (NMBS/Infrabel) maakt het moeilijker om die competenties intern op te bouwen.

5. Gevoelig bij het personeel: De spoorbonden (ACOD Spoor, ACV-Transcom, VSOA Spoor) verdedigen HR Rail omdat het volgens hen het eenheidsstatuut van al het spoorpersoneel waarborgt. Tegen het einde van de statutaire aanwerving en een kleinere rol voor HR Rail staakten de spoorbonden onder meer vijf dagen, van 26 tot 30 januari 2026. Een hervorming werkt dus alleen met duidelijke garanties voor de verworven rechten van het bestaande personeel.

6. Uitzonderlijk en onverklaarbaar: Geen van de vergeleken landen heeft een vergelijkbare constructie voor al zijn spoorpersoneel. Het model is niet gebaseerd op een bewezen best practice maar op een Belgisch politiek compromis bij de spoorweghervorming van 2013.

Fase 2: Toetsing aan de 9 Principes

Synthese: HR Rail faalt op 6 van de 9 principes en scoort gedeeltelijk op 2. Alleen op schaalgrootte scoort het goed. De grootste winst is te boeken op eenvoud (extra laag elimineren), verantwoordelijkheid = financiering (wie aanstuurt moet ook aanwerven), en internationaal bewezen (overstappen naar het model dat overal elders werkt).

Fase 3: HART-voorstel

3A. Classificatie

🔴 Afgeschaft HR Rail als aparte juridische werkgever wordt opgeheven. NMBS en Infrabel worden elk rechtstreeks werkgever van hun eigen personeel. Ondersteunende HR-taken worden een gedeelde dienst binnen de spoorholding Belgische Spoorwegen.

3B. Concreet voorstel

Wat verandert er:

1. NMBS en Infrabel worden elk de directe juridische werkgever van hun personeel. Geen tussenschakel meer.
2. Bestaand statutair personeel behoudt verworven rechten gedurende een overgangsperiode van 5 jaar.
3. Nieuw personeel komt in dienst op basis van een cao voor de spoorsector, onderhandeld in de Nationale Paritaire Commissie.
4. De Kas der geneeskundige verzorging gaat, zoals alle verzekeringsinstellingen, op in het Belgisch Zorginstituut dat de verplichte ziekteverzekering uitvoert. RailCare gaat op in het reguliere aanbod van aanvullende verzekeringen, met behoud van specifieke dekkingen voor spoorwegpersoneel gedurende de overgangsperiode.
5. Loonverwerking, loopbaangegevens voor het pensioen en andere ondersteunende HR-taken worden een gedeelde dienst binnen de spoorholding Belgische Spoorwegen, zonder de rol van juridische werkgever.

Internationaal model: Nederland (NS/ProRail) + Zwitserland (SBB) als referentie. In beide landen is het operationele bedrijf zelf werkgever.

Geschatte besparing:

• HART raamt de overhead van de driedeling NMBS/Infrabel/HR Rail (dubbele HR-taken, een aparte bestuurslaag, interne facturatie) op €30-50 miljoen per jaar. Die winst valt binnen de efficiëntiewinst van de spoorholding (€100-200 miljoen per jaar, zie de audit NMBS) en telt niet apart.
• Minder afhankelijkheid van consultants door HR-competenties terug in de operationele bedrijven te brengen: NMBS en Infrabel gaven in 2020-2022 samen gemiddeld ruim €260 miljoen per jaar uit aan consultancy (Rekenhof). Ook die winst zit in de efficiëntiewinst van de spoorholding.
• Rechtstreekse werving = minder vacatures = betere dienstverlening

Implementatiepad:

• Jaar 1: Wettelijk kader aanpassen (wijziging Wet van 30 augustus 2013)
• Jaar 1-2: NMBS en Infrabel bouwen eigen HR-afdelingen uit, transferprotocol voor personeelsdossiers
• Jaar 2-3: Geleidelijke overdracht van werkgeverschap, cao voor de spoorsector onderhandeld
• Jaar 3-5: Overgangsperiode voor statutair personeel, afbouw HR Rail
• Jaar 5: HR Rail als aparte vennootschap ontbonden; de gedeelde dienst werkt verder binnen de spoorholding

Vereiste wetswijzigingen: Wijziging Wet van 30 augustus 2013 betreffende de hervorming van de Belgische spoorwegen. Aanpassing Koninklijk Besluit van 11 december 2013 houdende het personeel van de Belgische Spoorwegen. Nieuwe cao voor de spoorsector via de Nationale Paritaire Commissie.

Fase 4: Partijpunt (website-klare tekst)

Deel A: Het partijpunt

HR Rail. Afgeschaft De aparte juridische werkgever van alle spoorwegmedewerkers wordt opgeheven. NMBS en Infrabel werven voortaan zelf hun personeel aan, zoals dat in Nederland, Zwitserland, Denemarken en Duitsland werkt.

Deel B: De uitleg

Hoe het nu werkt

Wie bij de NMBS solliciteert om treinbegeleider te worden, wordt juridisch niet aangeworven door de NMBS maar door HR Rail: een apart bedrijf dat de nieuwe medewerker vervolgens "ter beschikking stelt" aan de NMBS. Hetzelfde geldt voor Infrabel. HR Rail beheert zo de arbeidscontracten, lonen en sociale voordelen van ongeveer 28.000 voltijdse equivalenten (2025), met een eigen staf van zo'n 500 mensen. Deze constructie bestaat sinds 1 januari 2014, toen de Belgische spoorwegen werden hervormd van een drieledige structuur (NMBS Holding, NMBS, Infrabel) naar twee operationele bedrijven plus HR Rail als gedeeld personeelsbedrijf.

Wat er mis gaat

In geen van de landen waarmee we ons vergelijken is één apart bedrijf de werkgever van al het spoorpersoneel, los van de bedrijven die dat personeel dagelijks aansturen.

Het probleem is drieledig. Ten eerste maakt het de werving minder wendbaar: NMBS en Infrabel kunnen in een krappe arbeidsmarkt niet zelf aanwerven, maar moeten alles via HR Rail laten lopen. Sommige HR-taken gebeuren zelfs dubbel, bij HR Rail en bij de spoorbedrijven. Ten tweede past één uniform personeelsbeleid niet bij twee fundamenteel verschillende organisaties. Een treinbegeleider heeft andere noden dan een spoorwegingenieur. Ten derde maakt de constructie het onmogelijk om te zien wat HR Rail zelf kost: er is geen publiek jaarverslag, er zijn geen publieke KPI's, en de jaarrekening toont vooral de loonkosten die HR Rail aan NMBS en Infrabel doorrekent.

Het Rekenhof becijferde dat NMBS en Infrabel in 2020-2022 samen €783,6 miljoen (inclusief btw) aan consultancy uitgaven; de NMBS was daarmee de grootste afnemer van de hele federale overheid. Eerder onthulde Apache (2024) dat de spoorbedrijven officieel slechts €45 miljoen aan consultancy rapporteerden. Die afhankelijkheid wijst op een verlies van interne competenties, en een structuur waarin wie het werk aanstuurt niet zelf kan aanwerven, maakt het moeilijker om die competenties op te bouwen.

Het Rekenhof oordeelde in 2020 dat HR Rail de pensioenaspecten van het personeelsbeheer globaal genomen goed beheerst, maar stelde wel fouten vast bij de codering van verlofsoorten, de opgave van militaire diensten en diplomacontroles. De constructie scoort op slechts 1 van de 9 HART-principes voor goed bestuur (schaalgrootte) en faalt op transparantie, eenvoud, verantwoordelijkheid en internationale bewezen werking.

Hoe het elders werkt

In Nederland werven NS en ProRail elk hun eigen personeel aan met hun eigen HR-afdeling. Er is geen tussenschakel. NS vervoert elke dag meer dan een miljoen reizigers en heeft een eigen cao. ProRail beheert de infrastructuur met eigen medewerkers. Zo werkt het al sinds de jaren 1990.

In Zwitserland is SBB een geïntegreerd bedrijf met ruim 35.000 voltijdse equivalenten in meer dan 150 beroepen (2025). SBB is zelf werkgever, met een eigen cao.

In Denemarken (DSB, 6.893 medewerkers in 2024), Zweden (SJ) en Duitsland (DB, ongeveer 227.400 medewerkers eind 2025, via dochterondernemingen) is de werkgever telkens het operationele bedrijf zelf. Duitsland houdt alleen de vroegere ambtenaren van de Bundesbahn (ongeveer 10.300) bij een aparte federale werkgever, als uitdovende groep; nieuw personeel werft DB zelf aan. Het Belgische HR Rail-model heeft in geen van deze landen een equivalent en geen bewezen meerwaarde.

Wat HART voorstelt

NMBS en Infrabel worden elk de directe juridische werkgever van hun eigen personeel. Geen tussenschakel meer. Concreet:

• Bestaand statutair personeel behoudt verworven rechten gedurende een overgangsperiode van vijf jaar.
• Nieuw personeel komt in dienst op basis van een cao voor de spoorsector, eerlijk onderhandeld via de Nationale Paritaire Commissie.
• Loonverwerking, loopbaangegevens voor het pensioen en andere ondersteunende HR-taken worden een gedeelde dienst binnen de spoorholding Belgische Spoorwegen, zonder de rol van werkgever.
• De zorgkas van HR Rail gaat op in het Belgisch Zorginstituut, dat de verplichte ziekteverzekering voor iedereen uitvoert; RailCare gaat op in het reguliere aanbod van aanvullende verzekeringen.
• NMBS en Infrabel krijgen de vrijheid om elk een HR-beleid te voeren dat past bij hun specifieke noden.

Wat het oplevert

• Snellere werving: geen omweg meer via een tussenbedrijf. In een krappe arbeidsmarkt kan dat het verschil maken tussen een trein die rijdt en een trein die uitvalt.
• Minder overhead: HART raamt de overhead van de driedeling NMBS/Infrabel/HR Rail op €30-50 miljoen per jaar. Die winst maakt deel uit van de €100-200 miljoen efficiëntiewinst van de spoorholding.
• Minder consultants: door HR-competenties terug in de operationele bedrijven te brengen, kan de consultancy-afhankelijkheid (gemiddeld ruim €260 miljoen per jaar bij NMBS en Infrabel in 2020-2022) structureel dalen.
• Transparantie: elk bedrijf rapporteert over zijn eigen personeelskosten. De burger kan zien wat het kost.
• Internationaal bewezen: we volgen het model dat in Nederland, Zwitserland, Denemarken, Zweden en Duitsland al jaren werkt.

Fase 5: Bronnenlijst

Metadata

• Auditor: HART Staatshervorming Audit (geautomatiseerd)
• Lijn: HR Rail (Overheidsbedrijven)
• Volgende lijn: bpost. Beursgenoteerd
• Resterend: 159 / 192 lijnen
• Herzien: 2026-09-27 (factcheck: cijfers, bronnen, tijdloze formulering)