Pensions | Programme HART, point 6

Programme Pensions. HART Élections fédérales 2029

Sur la base de l'OCDE Pensions at a Glance 2025, du Mercer CFA Institute Global Pension Index 2024, du Comité d'étude sur le vieillissement 2024/2025, de l'Ageing Report 2024 de la Commission européenne, du rapport annuel 2024 du Service fédéral des Pensions (SFP), et des modèles de pension danois, néerlandais et suédois

Notre diagnostic : un système qui ne survivra pas sans réforme

La Belgique obtient 40,1 sur 100 pour la soutenabilité de ses pensions dans le Mercer CFA Institute Global Pension Index 2024. Seuls huit pays sur 48 obtiennent un score plus bas. Nous obtenons un score élevé pour ce que nous donnons aujourd'hui (adéquation : 81,8/100), mais un score dramatique à la question de savoir si nous pourrons continuer à le faire.

Les chiffres expliquent pourquoi :

Les dépenses de pension s'élevaient en 2024 à environ 69,4 milliards d'euros (SFP) : plus d'un quart de toutes les dépenses publiques. Sans réforme, elles augmentent de +2,5 points de pourcentage du PIB d'ici 2070 (Comité d'étude sur le vieillissement 2024). Avec les soins de santé (+2,6 pp), cela représente un coût total du vieillissement de +4,1 points de pourcentage du PIB, soit l'équivalent de 25 milliards d'euros par an en valeur actuelle.

L'âge effectif de départ à la pension est de 61 à 62 ans (OCDE, 2024) : quatre à cinq ans sous l'âge légal de la pension de 66 ans, et deux à trois ans sous la moyenne de l'OCDE (64,7 ans pour les hommes, 63,6 ans pour les femmes). La grande majorité des Belges partent à la pension avant l'âge légal.

Le rapport actifs-pensionnés passe de 1,8:1 aujourd'hui à 1,3:1 en 2070. Chaque futur travailleur devra donc payer pour toujours plus de pensionnés.

La dette publique s'élève à 104,7 % du PIB (643 milliards d'euros). Le déficit budgétaire est de 4,4-4,6 % du PIB. Sans consolidation, la dette grimpe à 113-119 % d'ici 2029.

La Belgique compte aujourd'hui 2,62 millions de pensionnés qui perçoivent ensemble 4,3 millions de pensions (beaucoup de Belges combinent des pensions de plusieurs régimes). Et 41 % de tous les pensionnés perçoivent une pension minimum. La preuve que le système actuel, même après une carrière complète, rapporte trop peu à de nombreux travailleurs.

L'essentiel : le problème n'est pas que les Belges arrêtent de travailler trop tôt. Le problème est que le système les y encourage, reporte la facture sur la génération suivante et, en même temps, rapporte trop peu à ceux qui en ont besoin.

L'accord Arizona : ce qui change déjà, et où HART va plus loin

Le gouvernement Arizona (2025) a pris des mesures importantes que HART soutient. La réforme réduit de moitié la projection du coût du vieillissement pour les pensions, de +2,5 à +0,9 point de pourcentage du PIB, et économise environ 3 milliards d'euros d'ici 2029. Les principales mesures :

Les pensions des fonctionnaires sont calculées sur la base de la carrière complète au lieu des dix dernières années. Introduction progressive jusqu'en 2062 (+1 an de période de référence par an à partir de 2027). La péréquation (liaison aux augmentations salariales des actifs) est supprimée. Les tantièmes préférentiels sont remplacés par le 1/60 standard.

Système de bonus-malus à partir de 2027 : qui arrête plus tôt subit une réduction définitive de 2-5 % par an. Qui travaille plus longtemps reçoit un bonus de 2-5 % par année supplémentaire. C'est à la fois le bâton et la carotte dont la Belgique avait besoin.

Les périodes assimilées sont plafonnées à 40 % de la carrière (2027), avec une baisse à 20 % (2031). La maladie, les congés pour soins et le repos de maternité restent entièrement protégés.

La pension anticipée aux chemins de fer (55 ans) et à la Défense (56 ans) est relevée d'un an chaque année jusqu'à l'âge général de la pension.

HART soutenait déjà cette direction avant qu'elle ne devienne la politique du gouvernement. Maintenant, nous voulons aller plus loin. Vers un système structurellement soutenable qui ne doive pas être renégocié à chaque législature.

1. Âge de la pension dynamique : automatique, transparent, équitable

Le problème

L'âge légal de la pension passe à 67 ans en 2030. Et s'y arrête. Mais l'espérance de vie continue d'augmenter : d'environ 82,4 ans aujourd'hui à environ 87-89 ans en 2070 (Bureau fédéral du Plan). Chaque période de cinq ans où l'âge de la pension reste inchangé alors que l'espérance de vie augmente coûte des milliards au Trésor public. Le FMI a calculé qu'une liaison dynamique réduit le coût des pensions belges d'environ 2 points de pourcentage du PIB d'ici 2070. La mesure qui, prise isolément, a le plus d'impact.

Ce qui fonctionne ailleurs

Dix pays lient déjà l'âge de la pension à l'espérance de vie. Deux modèles existent :

Danemark (liaison intégrale) : chaque année d'espérance de vie supplémentaire = un an de travail en plus. En mai 2025, le parlement danois a voté le relèvement de l'âge de la pension à 70 ans d'ici 2040. La formule est recalculée tous les cinq ans, avec un délai d'annonce de 15 ans. Projection : 74 ans en 2070. Sans cette liaison, le Danemark aurait un déficit d'environ 2 % du PIB.

Pays-Bas (liaison aux deux tiers) : pour chaque tranche de 12 mois d'espérance de vie supplémentaire, l'âge de l'AOW (la pension légale néerlandaise) augmente de 8 mois. Les 4 mois restants sont du temps de pension supplémentaire. Âge AOW actuel : 67 ans ; prochain relèvement (à 67 ans et 3 mois) en 2028.

Proposition concrète

Ancrage légal d'une liaison automatique selon le modèle des deux tiers (néerlandais) : sur chaque tranche de 12 mois de hausse de l'espérance de vie à 65 ans, 8 mois vont au travail et 4 mois à la pension. C'est plus équitable que la liaison 1:1 danoise, parce que les citoyens gagnent aussi davantage de temps de pension à mesure qu'ils vivent plus longtemps. La Commission danoise des pensions (2022) a elle-même recommandé de passer à une répartition 80/20.
Recalcul tous les cinq ans par le Bureau fédéral du Plan, sur la base des projections démographiques les plus récentes.
Annonce au moins dix ans à l'avance pour que les citoyens puissent se préparer.
Relèvement par paliers de trois mois, pas de sauts brusques.
Plancher légal de 67 ans. L'âge ne peut pas baisser, seulement augmenter.

Sur la base des projections actuelles, l'âge belge de la pension atteindrait, dans ce modèle, environ 68 ans vers 2040, 69-69,5 ans vers 2050 et 70-70,5 ans vers 2070.

Pourquoi cela fonctionne : le système s'adapte automatiquement à la réalité. Aucun politicien ne doit prendre la décision impopulaire. C'est ancré mathématiquement. Le Danemark prouve que c'est politiquement faisable : la liaison est largement soutenue depuis près de vingt ans par tout le spectre politique.

2. Un seul système pour tous : pas de traitement de faveur

Le problème

La Belgique connaît trois régimes de pension parallèles aux règles fondamentalement différentes : les salariés (60 % du salaire de référence), les fonctionnaires (75 % du salaire de référence) et les indépendants (historiquement le plus bas). La pension moyenne des fonctionnaires s'élève à 3.458 euros bruts par mois, plus du double de la pension des salariés (1.677 euros) et près du triple de la pension des indépendants (1.222 euros). La pension maximale légale des fonctionnaires s'élève à 8.129 euros bruts par mois (indexée en mai 2024).

L'accord Arizona entame la convergence (moyenne de carrière au lieu des dix dernières années, suppression des tantièmes), mais conserve la formule des 75 % pour les fonctionnaires. HART veut accélérer et achever cette convergence.

Proposition concrète

Une seule formule de pension pour tous à long terme. Que vous soyez salarié, indépendant ou fonctionnaire. Les mêmes années de cotisation, le même mode de calcul, le même plafond. Les Pays-Bas ont supprimé la pension distincte des fonctionnaires en 1996. La Suède et le Danemark appliquent le même régime à tout le monde.
Accélération de la convergence Arizona : ne pas étaler la transition vers la moyenne de carrière pour les fonctionnaires jusqu'en 2062, mais jusqu'en 2045. Toujours une période transitoire de vingt ans, mais avec un résultat plus rapide.
Ramener progressivement le pourcentage de 75 % des fonctionnaires à 60 % (le niveau des salariés), avec en compensation un deuxième pilier obligatoire pour les fonctionnaires (pension complémentaire par capitalisation).
Relever la pension minimum à un niveau qui garantit un réel pouvoir d'achat. Aujourd'hui, 41 % des pensionnés perçoivent une pension minimum. Cela révèle un problème structurel dans la constitution des droits à la pension, pas un échec individuel.

Notre principe : tout le monde est égal. Aucun secteur, aucune profession, aucun statut ne justifie un système de pension fondamentalement différent. Les différences de pension doivent résulter de différences de cotisations et de durée de carrière. Pas du statut sous lequel vous travaillez par hasard.

3. Périodes assimilées : protéger ce qui compte, réduire ce qui ne fonctionne pas

Le problème

Dans le régime belge des salariés, 31 % des droits à la pension reposent sur des périodes non travaillées. Le système d'assimilation le plus étendu de toute l'OCDE. Chez les femmes, ce chiffre monte à 39 %. Aucun autre pays de l'OCDE ne connaît un système comparable de constitution illimitée de droits à la pension pendant le chômage.

L'accord Arizona plafonne les périodes assimilées à 20 % de la carrière (d'ici 2031). Cela permet d'économiser environ 527 millions d'euros par an. Mais cela touche les femmes de manière disproportionnée : trois quarts des personnes concernées sont des femmes, et sans périodes assimilées, l'écart de pension entre les femmes et les hommes passerait de 31 % à 43 %. Le Conseil d'État a mis en garde en février 2026 contre une discrimination indirecte.

Proposition concrète

Maintenir l'assimilation complète pour : la maladie et l'invalidité, le repos de maternité et le congé prénatal, le congé parental, les congés thématiques pour soins (soins palliatifs, assistance médicale), le crédit-temps pour soins.
Réduire l'assimilation pour : le chômage de longue durée (après 2 ans, sur la base du salaire minimum au lieu du dernier salaire perçu), le RCC/ex-prépension (extinction complète), et les emplois de fin de carrière (réduction progressive).
Compensation de l'impact de genre : renforcement de la constitution des droits à la pension pour les travailleurs à temps partiel (majoritairement des femmes) via des droits minimums plus élevés par année travaillée. L'Allemagne offre ici un modèle : quatre années de droits à la pension par enfant sur la base d'un salaire moyen fictif.
Transparence : chaque travailleur reçoit chaque année un aperçu individuel de sa pension (mypension.be) qui montre clairement quelle part de la pension a été constituée par du travail effectif et quelle part par assimilation. Pour que l'impact des choix de carrière soit visible.

La nuance est cruciale : les périodes assimilées ne sont pas des cadeaux. Elles protègent les travailleurs contre des risques qu'ils ne maîtrisent pas (maladie, licenciement, responsabilités de soins). Mais elles ne peuvent pas devenir un subside structurel pour des systèmes qui organisent l'inactivité (prépension, chômage de longue durée sans activation).

4. Métiers pénibles : de meilleures conditions de travail, pas de pension plus tôt

Notre position

HART ne veut pas de régimes catégoriels de pension anticipée pour des professions spécifiques. La solution pour le travail physiquement éprouvant n'est pas une pension plus tôt, financée par tous les autres contribuables. La solution, ce sont de meilleures conditions de travail, une meilleure rémunération et le droit de changer de secteur.

Ce que montre la recherche

Les preuves scientifiques sur le lien entre profession et espérance de vie sont plus nuancées que ne l'affirment les deux camps. Il existe un écart d'espérance de vie de 2 à 3,5 ans entre les métiers physiquement lourds et les professions intellectuelles. Mais une grande étude prospective norvégienne (The Lancet Public Health, 2021) a constaté qu'après correction pour le niveau d'études, le revenu, le tabagisme et l'IMC, les hommes exerçant un travail physique lourd vivaient même 1,7 an plus longtemps. La différence est largement déterminée par des facteurs socio-économiques, pas par l'effort physique en tant que tel.

En revanche, il est démontré que l'espérance de vie en bonne santé varie fortement : en Belgique, l'écart entre le groupe socio-économique le plus élevé et le plus bas est de 10,5 ans pour les hommes et 13,4 ans pour les femmes. Une personne sur quatre du quintile de revenus le plus bas décède avant 65 ans. C'est un problème réel. Mais la solution est la prévention et la reconversion, pas la pension anticipée.

Proposition concrète

Pas de liste de « métiers pénibles » avec des droits catégoriels à la pension anticipée. La Belgique a négocié là-dessus pendant vingt ans sans résultat. Le concept est politiquement irréalisable et intenable sur le plan des principes.
Compensation individuelle via le système de bonus-malus : qui totalise 42+ années de carrière effective est exempté du malus en cas de pension anticipée. Quelle que soit la profession. C'est le modèle danois de la « pension Arne » : il récompense les longues carrières, pas des secteurs spécifiques.
Prévention obligatoire des risques par les employeurs : qui expose des travailleurs au travail de nuit, à des températures extrêmes, à des charges répétitives ou à des substances dangereuses paie une cotisation patronale plus élevée, qui va directement à l'amélioration des conditions de travail. Sur le modèle français du C2P (Compte Professionnel de Prévention).
Droit à la reconversion : chaque travailleur exerçant un métier physiquement éprouvant a droit à une reconversion rémunérée vers une fonction moins pénible après 20 années de carrière. L'employeur et les pouvoirs publics se partagent les coûts.
Assurance invalidité pour qui ne peut vraiment plus travailler à cause d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail. C'est un autre système que la pension et il doit être traité comme tel.

Qui exerce un métier pénible mérite de meilleures conditions de travail et un salaire équitable. Pas un système qui dit : « tenez bon jusqu'à 55 ans, ensuite vous pouvez partir ». La vraie solidarité, c'est investir dans la prévention, pas dans le départ anticipé.

5. Plan d'épargne-pension belge : le meilleur de quatre continents

Le problème : une couverture large, mais bien trop peu profonde

La Belgique n'a pas de problème de couverture. 78 % des salariés ont déjà accès à une pension complémentaire (FSMA, janvier 2025). Le problème est la profondeur : les réserves totales constituées s'élèvent à 113 milliards d'euros, mais la prestation moyenne au moment de la pension n'est que de 71.631 euros et 99 % sont versés sous forme de capital unique, pas de rente mensuelle. L'inégalité est énorme : les hommes reçoivent en moyenne 92.101 euros, les femmes 40.313 euros. Les 10 % du bas reçoivent en moyenne 143 euros, les 10 % du haut près de 489.000 euros.

Le capital de pension belge total (fonds de pension + assureurs) représente environ 17-18 % du PIB, contre 206 % au Danemark (OCDE 2025, le plus élevé au monde), 165-175 % aux Pays-Bas (en baisse après le krach obligataire de 2022), environ 135 % en Australie et environ 116 % en Suède. La Belgique se situe douze fois plus bas que le niveau danois. C'est le trou structurel qu'il faut combler.

Quatre modèles, quatre leçons pour la Belgique

Le Danemark. L'ambition. Via des conventions collectives de travail, le Danemark atteint des cotisations de 12-18 % du salaire brut chez environ 90 % des travailleurs, sans obligation légale. Le résultat : les actifs de pension les plus élevés au monde en pourcentage du PIB (206 %) et une note A chez Mercer (81,6 points, 3e au niveau mondial). Cela prouve que des cotisations élevées sont réalisables via la concertation sociale. Exactement le modèle belge des relations de travail.

La Suède. L'efficience des coûts. Le fonds public par défaut AP7 Såfa gère 127 milliards d'euros pour 5,9 millions d'épargnants, à un coût de seulement 0,05 % par an. En 2024, il a réalisé un rendement de 27,3 % ; la moyenne sur 10 ans est de 13,5 %. Seul un Suédois sur quatre parmi ceux qui ont activement choisi leur propre fonds a fait mieux que ce fonds par défaut. La leçon : un fonds public sans but lucratif fait mieux que la plupart des choix actifs, pour une fraction des coûts.

Le Royaume-Uni. Le nudge comportemental. Depuis l'introduction de l'affiliation automatique en 2012, la participation aux pensions est passée de 55 % à 89 %, l'un des nudges comportementaux les plus réussis de l'histoire des politiques publiques. Le taux de sortie n'est que d'environ 8 %, bien en dessous des 28 % estimés. Le fonds public NEST compte 13,8 millions de membres. La leçon : l'affiliation automatique avec opt-out et réaffiliation triennale fonctionne mieux que le volontariat ou l'obligation pure.

L'Australie. La responsabilisation. Le système de superannuation (cotisation patronale obligatoire de 12 %) a accumulé en trois décennies 4.500 milliards AUD (environ 2.600 milliards d'euros). Le mécanisme de responsabilisation sur les performances de l'APRA est unique : les fonds qui sous-performent deux années consécutives ne peuvent plus accepter de nouveaux membres. La leçon : la concurrence sur le rendement fonctionne mieux que la concurrence sur le marketing.

Proposition concrète : le Plan d'épargne-pension belge (BPS)

A. Taux de cotisation : l'ambition danoise, introduite par phases

Cotisation de départ : 4 % employeur + 2 % travailleur = 6 % dès l'introduction. L'employeur supporte dès le départ la plus grande part. Sur le modèle australien.
Escalade automatique : +1 % au total par an (en alternance employeur et travailleur), jusqu'à un objectif de 12 % au total (8 % employeur + 4 % travailleur) en huit ans.
Mise en œuvre progressive via les accords interprofessionnels (AIP) : liée à la marge salariale et à la réduction des cotisations sociales dégagée par la réforme des pensions. Le Danemark a atteint 12-18 % via des conventions collectives ; la Belgique peut suivre le même chemin.
Indépendants : cotisation obligatoire de 6 % à l'introduction, montant à 12 % du revenu net imposable, fiscalement déductible.

Pourquoi 12 % et pas 6-9 % ? L'Australie impose 12 % (employeur seul), le Danemark réalise 12-18 %, le Chili a réformé en 2025 vers 18,5 %. À 6-9 %, la Belgique ne comblera pas l'écart avec les pays comparables. 12 % est le minimum internationalement éprouvé pour un complément adéquat à la pension légale.

B. Fonds par défaut : le modèle suédois AP7 pour la Belgique

Création d'un Fonds belge d'investissement pour les pensions (BPIF) à gestion publique, sans but lucratif, sous la surveillance de la FSMA et de la Banque nationale de Belgique (BNB), sur le modèle du fonds suédois AP7 Såfa.
Stratégie lifecycle par défaut : 90 % d'actions (diversifiées mondialement) jusqu'à 45 ans, avec une réduction progressive à 30 % d'actions à 65 ans. AP7 Såfa applique même un effet de levier (environ 1,25x) pour les jeunes épargnants. Le résultat est une moyenne sur 10 ans de 13,5 %.
Coûts cibles de 0,10 % par an, comparables à AP7 Såfa (0,05 %) plus les frais administratifs. C'est dix fois moins cher que le fonds commercial moyen. Sur une carrière de 42 ans, un écart de coûts de 0,5 % contre 0,10 % permet d'économiser environ 80.000 euros sur le capital final.
Qui ne choisit pas est automatiquement placé dans le BPIF. En Suède, le fonds par défaut fait mieux que trois quarts des choix actifs.

C. Liberté de choix : système de remises suédois + responsabilisation australienne

Les travailleurs qui veulent choisir activement sélectionnent leur fonds sur une plateforme centrale des pensions (gérée par la FSMA) comptant au maximum 30-50 fonds agréés. Contrôle de qualité via appel d'offres, sur le modèle de la Fondtorgsnämnden suédoise.
Système de remises groupées : la FSMA négocie collectivement les frais de gestion au nom de tous les participants. En Suède, ce système réduit les frais moyens des fonds de 0,44 % à 0,12 %, plus efficace qu'un plafond de coûts statique.
Plafond légal des coûts de 0,40 % au lancement, ramené à 0,25 % en cinq ans et à 0,15 % en dix ans, à mesure que le système réalise des économies d'échelle.
Mécanisme australien de responsabilisation sur les performances : les fonds qui, deux années consécutives, font plus de 0,5 % de moins que le benchmark (après frais) sont exclus de la plateforme. Pas d'excuses, pas de seconde chance.

D. Affiliation automatique : le modèle britannique

Affiliation automatique universelle à l'entrée en service, chez chaque employeur, quelle que soit sa taille. Sur le modèle britannique. Pas d'exemption pour les petites entreprises.
Opt-out possible après 60 jours, mais avec réaffiliation automatique triennale : qui sort est réaffilié tous les trois ans (sauf nouvelle opposition active). Au Royaume-Uni, le taux de sortie est ainsi tombé à environ 8 %.
Portabilité : en cas de changement d'employeur, le compte suit via la plateforme centrale. Un seul compte par travailleur, quel que soit le nombre d'employeurs.

E. Protection contre l'inégalité

Compensation de genre : pour chaque période de congé de maternité, de congé parental ou de congé pour soins, les pouvoirs publics versent sur le compte de pension individuel une cotisation à hauteur du salaire sectoriel moyen. Sur le modèle allemand (quatre années de droits à la pension par enfant). Cela évite que l'écart de genre existant dans le deuxième pilier (hommes 92.101 euros contre femmes 40.313 euros en moyenne) ne se creuse.
Garantie de cotisation minimale pour les bas salaires : pour les travailleurs dont le salaire brut est inférieur à 2.500 euros/mois, les pouvoirs publics complètent la différence jusqu'à un versement de pension mensuel minimal de 150 euros. C'est le plancher de solidarité qui manque au 401(k) américain.
Versement obligatoire sous forme de rente : au moins 50 % du capital constitué doit être converti en une rente mensuelle viagère, plus de retrait unique intégral. Aujourd'hui, 99 % des Belges retirent leur pension complémentaire sous forme de capital, ce qui fait porter le risque de longévité entièrement sur l'individu.

F. Verrouillage : pas de retraits d'urgence

Le capital de pension ne peut pas être retiré anticipativement : pas d'exceptions, pas de clauses COVID. Le Chili a perdu environ 50 milliards de dollars de pensions futures à cause de trois vagues de retraits d'urgence. La Belgique ne fera pas cette erreur.
Seule exception : maladie en phase terminale ou incapacité de travail totale, sur avis d'une commission médicale indépendante.

Ce que cela rapporte

Un travailleur qui commence à 25 ans avec une cotisation totale de 12 % d'un salaire médian (3.500 euros bruts/mois = 420 euros/mois), à un rendement réaliste de 5 % net après frais (AP7 Såfa a réalisé 13,5 % en moyenne sur 10 ans ; nous calculons prudemment), constitue d'ici ses 67 ans un capital d'environ 680.000-750.000 euros. Converti en rente viagère, cela rapporte environ 2.800-3.200 euros par mois en plus de la pension légale. Un triplement du revenu de pension pour le travailleur médian.

Même avec un rendement plus prudent de 4 % net et un âge de départ de 30 ans, le même travailleur constitue environ 430.000 euros. Soit 1.800-2.100 euros par mois en rente viagère.

Au niveau macroéconomique, le système passe d'une dépendance totale à la répartition à un modèle hybride : solidarité (premier pilier) plus constitution d'un patrimoine individuel (deuxième pilier). Avec un taux de cotisation de 12 % et une trajectoire de croissance de 30 ans, les actifs de pension belges passeraient de 17-18 % à 80-100 % du PIB, plus près du niveau australien (135 %) et en route vers le niveau danois (206 %).

Comparaison internationale : où en est la Belgique et où elle peut aller

Critère	Belgique aujourd'hui	Proposition HART (BPS)	Danemark	Australie	Suède
Cotisation totale	± 3-5 %	12 %	12-18 %	12 %	± 25-30 %*
Couverture	78 %	± 95 %+	± 90 %	>90 %	>90 %
Actifs/PIB	17-18 %	80-100 % (après 30 ans)	206 %	135 %	116 %
Coûts du fonds par défaut	0,3-0,8 %	0,10 % (BPIF)	0,2-0,5 %	0,5-0,7 %	0,05 %
Score Mercer	68,6 (B)	objectif : 80+ (A)	81,6 (A)	76,7 (B+)	74,3 (B)

*Y compris pension de revenu (16 %) + pension à prime (2,5 %) + pension professionnelle (± 4,5-7 %)

Votre pension n'est pas le cadeau d'un politicien. Elle est le résultat de votre travail, de vos cotisations et de vos choix. Sur un compte à votre nom, géré aux coûts les plus bas du monde, protégé contre les mesures d'urgence de n'importe quel gouvernement. L'État garantit la pension minimum comme filet de sécurité. Mais votre prospérité après la vie active, vous la construisez vous-même. Et nous veillons à ce que le système soit pour cela équitable, transparent et abordable.

6. Estimation financière

Mesure	Économie / coût annuel
Économies
Liaison dynamique à l'espérance de vie (modèle 2/3)	-2,0 pp du PIB d'ici 2070 (± 12-15 Mds €/an)
Paquet Arizona (déjà planifié)	-1,8 pp du PIB d'ici 2070
Convergence accélérée des pensions des fonctionnaires (2045 au lieu de 2062)	-0,2 pp du PIB (en plus d'Arizona)
Réduction des périodes assimilées (conforme à Arizona + resserrement)	-0,2 pp du PIB (± 527 M€/an d'ici 2029)
Coûts
Relèvement de la pension minimum	+500 M€ à 1 Mds €/an
Programme de reconversion métiers pénibles	+200-400 M€/an
Mise en place du Plan d'épargne-pension belge (cotisation de 12 %, phasée sur 8 ans)	neutre sur le plan budgétaire (cotisations employeurs-travailleurs via AIP, fiscalement encouragées)

La liaison dynamique est le plus grand levier : à elle seule, elle rapporte plus que toutes les autres mesures réunies. C'est la seule mesure qui stabilise le système de façon structurelle et permanente, sans que les gouvernements futurs doivent intervenir à nouveau.

Résumé : cinq points du programme sur une page

1. ÂGE DE LA PENSION DYNAMIQUE Lier automatiquement l'âge de la pension à l'espérance de vie, selon le modèle néerlandais des deux tiers : sur chaque tranche de 12 mois d'espérance de vie supplémentaire, 8 mois vont au travail, 4 mois à la pension. Recalcul tous les cinq ans, délai d'annonce de dix ans. Plus jamais de bras de fer politique. Les mathématiques décident.

2. UN SEUL SYSTÈME POUR TOUS Une seule formule de pension quel que soit le statut. Accélérer la convergence des pensions des fonctionnaires (achevée en 2045, pas en 2062). Ramener progressivement le pourcentage de 75 % à 60 %, avec en compensation un deuxième pilier obligatoire.

3. LE TRAVAIL EFFECTIF RÉCOMPENSÉ Maintenir les périodes assimilées pour la maladie, les soins et la parentalité. Les réduire pour le chômage de longue durée et la prépension. Compenser l'impact de genre via des droits minimums plus élevés par année travaillée.

4. DE MEILLEURES CONDITIONS DE TRAVAIL, PAS DE PENSION PLUS TÔT Pas de régimes catégoriels de pension anticipée pour les « métiers pénibles ». Compensation individuelle via la durée de carrière (42+ ans : pas de malus). Prévention obligatoire des risques par les employeurs. Droit à la reconversion après 20 ans.

5. PLAN D'ÉPARGNE-PENSION BELGE (BPS) Un compte de pension individuel pour chaque travailleur et indépendant, avec le meilleur de quatre systèmes éprouvés : taux de cotisation danois (12 %, phasé via AIP), fonds public par défaut suédois (BPIF, coûts 0,10 %), affiliation automatique britannique (opt-out + réaffiliation triennale), mécanisme australien de responsabilisation sur les performances. Compensation de genre en cas de congé pour soins. Conversion obligatoire d'au moins 50 % en rente viagère. Votre argent, votre compte, géré professionnellement, équitable pour tous.

Notre principe : le système de pension n'est pas un droit acquis du passé. C'est une promesse à l'avenir. Et des promesses que l'on ne peut pas tenir ne sont pas de la solidarité. Ce sont des dettes que l'on reporte sur ses enfants. HART veut un système qui soit équitable pour qui travaille aujourd'hui, soutenable pour qui part à la pension demain, et abordable pour qui paie la facture après-demain.