Arbeidsmarkt en arbeid | HART Partijpunt 10

Kernprincipe: Efficiëntie en eerlijkheid. De regelgeving is hallucinant complex. Dat moet en kan eenvoudiger.

De Belgische arbeidsmarkt is een kluwen van statuten, cheques, comités en uitzonderingen. Dat kost bedrijven miljoenen aan administratie, maakt arbeid onnodig duur en houdt mensen in werkloosheid. HART wil een radicale vereenvoudiging: minder regels, meer nettoloon, snellere activering. Niet als ideologie, maar als efficiëntie.

De feiten

Indicator	België	Context
Werkzaamheidsgraad	72,8% (2025, 20-64 jaar)	EU-gemiddelde: 76,1%. Belgische doelstelling: 80% tegen 2030 (EU-doel: 78%)
Regionale kloof	Vlaanderen 77,3% · Wallonië 67,9% · Brussel 63,9% (2025)	Wallonië en Brussel ver onder het EU-gemiddelde
Werkloosheidsuitkering	Tot eind 2025 onbeperkt in duur, als laatste EU-land	Sinds de Programmawet van 18 juli 2025 maximaal 2 jaar (volledig van toepassing op aanvragen vanaf 1 maart 2026)
Langdurig zieken	549.996 (eind 2024), voorlopig 576.643 (eind 2025)	Invaliditeitsuitkeringen: ruim €11 mld/jaar (begroting 2026), het dubbele van de werkloosheidsuitkeringen
Paritaire comités	98 comités + 66 subcomités = 164 organen (1 jan. 2026)	5.244 mandaten bezet door 2.923 personen
Arbeider/bediende	Eenheidsstatuut 2014, maar nog grote verschillen	Vakantiegeld, ziekte, aanvullend pensioen nog niet geharmoniseerd
Maaltijdcheques	Max. €10 per werkdag (sinds 1 jan. 2026); 71% van de werknemers in de privésector (2025)	Markt: ruim €2,5 mld/jaar. Drie grote uitgevers: Edenred, Pluxee, Monizze
Platformwerkers	~84.000 in België (Statbel, 2022), 28+ mln in de EU (2022)	EU-platformwerkrichtlijn in werking sinds 1 dec. 2024, omzettingstermijn 2 dec. 2026
55-64 werkzaamheidsgraad	61,5% (2025)	Nederland 75,8%, Duitsland 75,3% (2025)

Bronnen: Eurostat en Statbel (Enquête naar de Arbeidskrachten 2025); Statistiek Vlaanderen; FOD WASO; RIZIV; Rekenhof; RVA; Programmawet van 18 juli 2025; SD Worx (2025); Statbel (proefenquête platformwerk).

1. Eén statuut voor iedereen: arbeider, bediende en ambtenaar gelijk

Standpunt: Het onderscheid tussen arbeider, bediende en ambtenaar is een relict uit de 19e eeuw. Het Grondwettelijk Hof oordeelde al in 2011 dat de verschillen in opzegtermijnen en carensdag ongrondwettelijk zijn. Het eenheidsstatuut van 2014 heeft de opzegtermijnen geharmoniseerd en de carensdag afgeschaft, maar verder blijven talloze verschillen bestaan.

Wat er nog steeds verschilt:

Vakantiegeld: twee volledig gescheiden systemen. Bedienden krijgen hun gewoon loon tijdens vakantie plus dubbel vakantiegeld (92% van het bruto maandloon) rechtstreeks van hun werkgever. Arbeiders krijgen 15,38% van 108% van het brutoloon van het voorgaande jaar, uitbetaald door de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie of een vakantiekas. De werkgeversbijdrage voor sociale zekerheid verschilt structureel: 25% basistarief voor bedienden versus ~30,57% voor arbeiders (berekend op 108% van het brutoloon, inclusief de kwartaalbijdrage van 5,57% voor het vakantiegeld), plus een jaarlijkse vakantiebijdrage van 10,27%.
Gewaarborgd loon bij ziekte: bedienden krijgen 100% voor alle 30 dagen. Arbeiders krijgen 100% voor dag 1-7, dan 85,88% voor dag 8-14, en een complexe splitsing werkgever/ziekenfonds voor dag 15-30.
Aanvullende pensioenen: harmonisatie arbeider/bediende wettelijk verplicht tegen 1 januari 2030. Sectorale cao's moeten er zijn tegen 1 januari 2027. Volgens het afsprakenkader van de sociale partners moet per IPA-periode (2023-2028) minstens 0,1 procentpunt van de loonmarge naar het dichten van de kloof gaan.
Paritaire comités: aparte comités voor arbeiders (100-reeks) en bedienden (200-reeks) in dezelfde sector, met volledig verschillende loon- en arbeidsvoorwaarden.
Ambtenaren: apart statuut met eigen pensioenberekening, eigen vakantieregeling, eigen ziektestelsel.

Wat we gaan doen:

Volledige harmonisatie vakantieregeling: één systeem, één berekening, één uitbetaler. Wettelijke deadline: binnen 3 jaar. De sociale partners schuiven dit al decennia voor zich uit.
Gewaarborgd loon gelijktrekken: zelfde regeling voor alle werknemers, ongeacht statuut.
Ambtenaren geleidelijk naar hetzelfde stelsel: voor pensioen, vakantie en overuren. Verworven rechten respecteren, maar geen nieuwe instroom in het oude systeem. Nieuwe ambtenaren: contractueel met dezelfde rechten als privéwerknemers.
Harmonisatie aanvullende pensioenen versnellen: deadline 2030 respecteren, sectoren die treuzelen actief monitoren en sanctioneren.

Geen vrijblijvende opdracht meer: de voltooiing van het eenheidsstatuut (gewaarborgd loon, jaarlijkse vakantie) wordt al jaren aan de sociale partners overgelaten. HART wil dat dit geen vrijblijvende vraag blijft maar een harde wettelijke deadline krijgt.

Nota over de Wet-Major: de Wet-Major (1972) regelt het havenarbeidersstatuut en staat los van de arbeider/bediende-kwestie. Het Europees Hof van Justitie oordeelde op 11 februari 2021 (zaken C-407/19 en C-471/19) dat delen van deze wet de EU-vrijheid van vestiging schenden. HART steunt een hervorming die de wet in lijn brengt met EU-recht, met respect voor de sociale bescherming van havenarbeiders.

Bewezen in: Luxemburg schafte het onderscheid volledig af op 1 januari 2009 ("salarié" in plaats van ouvrier/employé). Oostenrijk harmoniseerde ziekte- en opzegtermijnen in 2017-2021. Nederland, Duitsland, Frankrijk en Scandinavië kennen het onderscheid niet.

2. Alle cheques afschaffen: nettoloon omhoog

Standpunt: Maaltijdcheques, ecocheques, sport- en cultuurcheques: het zijn belastingvrije alternatieven voor loon, maar ze zijn administratief complex en maken een handvol privébedrijven structureel rijk aan commissies op andermans loon.

De feiten:

71% van de werknemers in de privésector ontvangt maaltijdcheques (SD Worx, 2025). De markt bedraagt naar schatting ruim €2,5 miljard per jaar.
Maximum maaltijdcheque: €10 per werkdag sinds 1 januari 2026 (KB van 10 november 2025). Werkgeversbijdrage: max. €8,91. Werknemersbijdrage: min. €1,09.
Drie uitgevers domineren de markt: Edenred, Pluxee (ex-Sodexo) en Monizze; de FOD Werkgelegenheid erkent er in totaal vijf. Exacte marktaandelen worden niet publiek gerapporteerd.
Handelscommissies: ongeveer 1 tot 1,5% per transactie, een veelvoud van het Europese plafond van 0,2% voor de interbancaire vergoeding bij debetkaarten. Bij winstmarges van 1-3% in de voedingsretail hapt dat een groot deel van de marge weg.
Ecocheques: max. €250 per jaar per werknemer.

Wat we gaan doen:

Alle cheques afschaffen: maaltijd, eco, sport & cultuur, cadeau.
Compensatie via verhoging van het minimum onbelast nettoloon. Het bedrag dat via cheques wordt uitgekeerd, wordt omgezet in nettoloon via een verlaging van de werknemersbijdrage op die eerste loonschijf. De werknemer krijgt evenveel of meer, maar dan in gewoon geld: besteedbaar overal, zonder kaart, zonder vervaldatum.
Besparing voor werkgevers: geen commissies meer aan cheque-uitgevers, minder administratie.
Besparing voor handelaars: geen commissies meer van 1 tot 1,5% per transactie.

Kernargument: een maaltijdcheque levert zijn volle waarde als koopkracht. Het werkgeversdeel (max. €8,91) omzetten naar brutoloon zou na sociale bijdragen en belasting maar ongeveer de helft netto opleveren. Daarom kiest HART niet voor omzetting naar brutoloon, maar voor een directe verhoging van het onbelast nettoloon. Budgetneutraal voor de werknemer, besparing voor werkgever en handelaar, verlies voor de cheque-uitgevers.

Bewezen in: Nederland, de Scandinavische landen en het Verenigd Koninkrijk kennen geen belastingvrij maaltijdchequesysteem. Het VK schafte zijn lunch voucher-belastingvrijstelling af in 2013. Werknemers krijgen er gewoon loon.

3. Paritaire comités hervormen en samenvoegen

Standpunt: België telt 98 paritaire comités en 66 subcomités: 164 in totaal (FOD WASO, 1 januari 2026). Veel daarvan zijn historische relikwieën. Tussen 2015 en 2026 zijn er slechts 6 verdwenen (van 170 naar 164), en sinds 2020 is het totaal niet meer gedaald. Frankrijk bracht zijn branchestructuur in vijf jaar terug van bijna 700 naar ongeveer 250. België kan dat ook.

Wat we gaan doen:

Samenvoegen van arbeiders- en bediendencomités in dezelfde sector tot één gemengd comité. Dit is de logische consequentie van het eenheidsstatuut.
Terugbrengen naar maximum 50 paritaire comités door samenvoeging van verwante sectoren.
Harmonisatie naar boven: bij samenvoeging worden de meest gunstige voorwaarden voor de werknemer als uitgangspunt genomen.
Sectoren met lagere financiële draagkracht: HART compenseert via gerichte verlaging van werkgeversbijdragen, zodat de kost niet op de werkgever wordt afgewenteld.
Continuïteit: bestaande cao's blijven van kracht totdat het nieuwe comité een vervangende cao sluit, conform artikel 27 van de cao-wet.

Een concreet doel: een vermindering van het aantal paritaire comités zonder streefcijfer blijft dode letter. HART stelt een concreet doel: maximum 50.

Bewezen in: Frankrijk: van bijna 700 naar ongeveer 250 branches professionnelles tussen 2015 en 2020, met een wettelijke doelstelling van ongeveer 200 (Franse Senaat, 2021). Nederland: sectorale cao's zonder permanente paritaire organen, via onderhandelingen tussen vakbonden en werkgeversorganisaties. Duitsland: sectorale Tarifverträge zonder bureaucratisch tussenlaagmodel.

4. Vakantiedagen opbouwen per maand

Standpunt: In België worden vakantiedagen opgebouwd op basis van prestaties in het voorgaande kalenderjaar. Wie in september begint te werken, heeft het volgende jaar slechts recht op een derde van zijn vakantie. Dit systeem is uitzonderlijk in Europa en bracht België in conflict met de EU-arbeidstijdrichtlijn.

De feiten:

De Europese Commissie startte op 16 oktober 2008 een inbreukprocedure tegen België wegens schending van Richtlijn 2003/88/EG (recht op 4 weken betaald verlof per jaar). Na een met redenen omkleed advies op 24 november 2011 voerde België in 2012 de "Europese/aanvullende vakantie" in. Maar die is zelffinancierend: het loon voor die extra dagen wordt in mindering gebracht op het dubbel vakantiegeld van het volgende jaar.
Denemarken had een vergelijkbaar systeem maar schakelde op 1 september 2020 over naar directe opbouw, specifiek om EU-conform te zijn.

Wat we gaan doen:

Vakantiedagen opbouwen per gewerkte maand: niet per kalenderjaar. Elke maand werk genereert recht op een proportioneel deel van de jaarlijkse vakantie, onmiddellijk opneembaar.
Het "vakantiedienstjaar" afschaffen: België is een van de laatste EU-landen met dit archaïsche systeem.

Bewezen in: vrijwel alle EU-landen. Nederland, Duitsland, Frankrijk en Scandinavië kennen directe opbouw. Denemarken hervormde in 2020 expliciet om EU-conform te worden. België bleef achter.

5. Groepsverzekeringen personaliseerbaar

Zie het partijpunt Pensioen (punt 5: Belgisch Pensioenspaarplan) voor de uitgebreide analyse en het volledige voorstel.

Standpunt: In België kiest de werkgever, niet de werknemer, het pensioenfonds en de beleggingsstrategie van de groepsverzekering. Bij verzekeraars zit meer dan 90% van de reserves van de groepsverzekeringen in tak 21 (gegarandeerd rendement). Werknemers hebben in de regel geen keuze om (deels) in fondsen (tak 23) te beleggen, ook al zijn ze jong en hebben ze een lange beleggingshorizon.

De feiten:

De wettelijke minimumrendementsgarantie (WAP-wet) volgt de rente op tienjarige staatsobligaties. Op 1 januari 2025 steeg ze van 1,75% naar 2,50%, na negen jaar op 1,75% (2016-2024).
Zelfs bij tak 23-plannen draagt de werkgever het risico van de WAP-minimumgarantie. Dit ontmoedigt werkgevers om tak 23 aan te bieden.
Er bestaat geen wettelijk recht voor werknemers om te kiezen tussen tak 21 en tak 23.

Wat we gaan doen:

Keuzevrijheid binnen de groepsverzekering: werknemers kunnen zelf kiezen of ze hun aanvullend pensioen (deels) in fondsen investeren of in een tak 21-product houden.
Keuze-architectuur naar Zweeds model met een sterke standaardoptie (default fund) voor wie niet kiest, en keuzeopties voor wie actief wil beleggen.
Informatieplicht: werkgevers en verzekeraars moeten werknemers jaarlijks duidelijke, vergelijkbare informatie geven over verwacht rendement en risico.
Les uit Zweden meenemen: de PPM-fraudeschandalen (waaronder Falcon Funds, waarbij meer dan SEK 1 miljard van pensioenspaarders werd weggesluisd) tonen aan dat kwaliteitsbewaking essentieel is. Fondsen moeten vooraf doorgelicht worden door een onafhankelijke instelling (naar het model van de Zweedse Fondtorgsnämnden).

Een eigen HART-voorstel: de debatten over het aanvullend pensioen gaan vooral over bredere dekking en fiscale regels. Een voorstel voor keuzevrijheid van de werknemer ontbreekt: dit is een leemte die HART vult.

Bewezen in: Zweden: in het PPM-systeem kiezen werknemers zelf fondsen voor de premie van 2,5% van hun pensioengevend inkomen. Wie niet kiest, zit in het publieke standaardfonds AP7 Såfa, waarin bijna zes miljoen Zweden sparen tegen een beheerskost van ongeveer 0,05% per jaar. Australië: superannuation (12% werkgeversbijdrage sinds 1 juli 2025, ongeveer AUD 4.500 miljard aan activa eind 2025): werknemers kiezen hun eigen fonds. Een jaarlijkse prestatietest dwingt slecht presterende fondsen tot transparantie.

Zie het partijpunt Pensioen (punt 5: Belgisch Pensioenspaarplan) voor de uitgebreide analyse en het volledige voorstel.

6. Activering werklozen: meer dan een tijdslimiet

Standpunt: België was tot eind 2025 het laatste EU-land met onbeperkte werkloosheidsuitkeringen. De Programmawet van 18 juli 2025 begrenst ze tot maximum 2 jaar. Een historische stap die HART al langer bepleitte. Maar de wet alleen is niet genoeg: de uitvoering moet streng, snel en begeleidend zijn.

Wat sinds 2026 geldt (Programmawet van 18 juli 2025):

Werkloosheidsuitkering maximaal 2 jaar, afhankelijk van het beroepsverleden. Inschakelingsuitkering voor schoolverlaters maximaal 1 jaar.
Uitzondering: 55-plussers met 30 jaar beroepsverleden (oplopend tot 35 jaar in 2030).
Wie al lang werkloos was, verliest zijn recht in golven tussen januari 2026 en juli 2027. Tot eind juni 2026 bereikten 99.144 mensen het einde van hun recht (RVA).
Het Grondwettelijk Hof bevestigde de beperking in de tijd, maar vernietigde op 10 september 2026 een deel van de overgangsregeling (arrest nr. 96/2026).

Kritische nuance: een tijdslimiet alleen brengt mensen niet aan het werk. Van de 45.591 mensen die in de eerste twee golven (januari tot maart 2026) hun uitkering verloren, vond volgens de RVA na enkele maanden minder dan één op tien werk, terwijl meer dan de helft doorstroomde naar een leefloon of een ziekte-uitkering. Tussen januari en juli 2026 kregen 55.512 mensen een leefloon na het einde van hun werkloosheidsuitkering (POD Maatschappelijke Integratie). Het risico bestaat dat het probleem verschuift van het federale niveau naar de OCMW's, zonder dat mensen effectief aan het werk gaan.

Waar HART verder wil gaan:

Fase 1 (eerste jaar): hogere uitkering die dichter aansluit bij het vroegere loon, in verhouding tot het aantal gewerkte jaren. Een persoonlijk activeringsplan binnen 4 weken, actieve begeleiding en sollicitatieplicht vanaf dag 1.
Fase 2 (tot het einde van de maximumduur van 24 maanden): forfaitaire activeringsuitkering + verplichte opleiding gericht op knelpuntberoepen. Geen vrijblijvendheid.
Fase 3: geen verdere verlenging. Wie daarna nog geen werk heeft, valt terug op het leefloon, met striktere voorwaarden en gekoppeld aan een maatschappelijke bijdrage (gemeenschapsdienst, opleiding, vrijwilligerswerk).
Wie activeert, betaalt mee: de werkloosheidsverzekering blijft federaal, maar de deelstaten (VDAB, Forem, Actiris, ADG) doen de begeleiding en de sanctionering en betalen een stijgend deel van de uitkering naarmate iemand langer werkloos is, van 20% in de eerste vier weken tot 80% na een jaar, vooraf vergoed via de verevening (Deens model). Zo zitten de wortel en de stok bij dezelfde overheid. Zij vullen ook de verplichte gemeenschapsdienst in.
Activeringsbudget verhogen. Denemarken besteedt ongeveer 1,5% van het bbp aan actief arbeidsmarktbeleid (2023), het hoogste van de OESO. In België zit de begeleiding bij VDAB, Forem, Actiris en ADG, maar de uitkering bij de federale RVA: de wortel en de stok zitten bij twee verschillende overheden. Zonder investering in begeleiding wordt de 2-jaarsgrens een papieren maatregel.
Fors inzetten op werkplekleren, met focus op knelpuntberoepen.

Bewezen in: Denemarken: flexicurity met korte opzegtermijnen, genereuze maar in de tijd beperkte uitkeringen (max. 2 jaar, 90% vervangingsratio tot max. DKK 22.041 per maand in 2026) en intensieve activering (ongeveer 1,5% bbp). Langdurig werklozen: 14,1% van alle werklozen, tegenover 31,6% in België (2025). Nederland: WW beperkt tot max. 24 maanden (gefaseerd ingevoerd 2016-2019), strenge sollicitatieplicht, na 6 maanden verplicht breder zoeken. Duitsland: na de Hartz-hervormingen (2003-2005) daalde de werkloosheid van gemiddeld 4,9 miljoen (2005) naar 2,3 miljoen (2019), maar ten koste van stijgende ongelijkheid en precair werk. Les: activering zonder begeleiding creëert armoede, geen werk.

7. Langdurig zieken: Belgiës snelst groeiende arbeidsmarktprobleem

Standpunt: België telde eind 2024 549.996 langdurig zieken (invaliditeit, langer dan een jaar arbeidsongeschikt) en volgens voorlopige cijfers 576.643 eind 2025: een record (RIZIV). De invaliditeitsuitkeringen kosten ruim €11 miljard per jaar (RIZIV-begroting 2026), het dubbele van de werkloosheidsuitkeringen (€5,6 miljard in 2024). Het aantal invaliden door depressie of burn-out steeg met 44% tussen 2018 en 2023 (RIZIV). Bij ongewijzigd beleid projecteerde de federale overheid 682.000 langdurig zieken in 2030. Dit is dé verborgen arbeidsmarktcrisis.

Wat we gaan doen:

Flexibel werken: werkgevers betalen enkel voor effectieve prestaties. Voor de uren/dagen zonder arbeidsprestatie behoudt de werknemer proportioneel zijn uitkering. Geen alles-of-niets.
Versterkte re-integratietrajecten: re-integratie start in de eerste weken van de ziekte en is een echt begeleidingstraject, geen afvinklijstje. Onafhankelijke medische hercontrole na 6, 12 en 24 maanden, met focus op wat iemand nog wel kan.
Werkgevers stimuleren: gerichte loonkostenverlaging voor werkgevers die mensen met een beperkte arbeidsgeschiktheid in dienst nemen.
Preventie: investeren in burn-outpreventie op de werkvloer. De kosten van niet-handelen (ruim €11 miljard per jaar aan invaliditeitsuitkeringen) overtreffen elke preventie-investering.

Kritische les uit Nederland: het Nederlandse model legt werkgevers 2 jaar loondoorbetaling op bij ziekte. Dit dreef de instroom in arbeidsongeschiktheid sterk terug, maar de kosten voor werkgevers zijn hoog: alleen al het werkgerelateerde verzuim kostte hen €8,3 miljard aan loondoorbetaling in 2023 (TNO). De Participatiewet (2015) voor mensen met een arbeidsbeperking haalde grotendeels haar doelstellingen niet: het SCP concludeerde dat de arbeidskansen nauwelijks verbeterden.

Bewezen in: Noorwegen: arbeidsavklaringspenger (AAP), 66% van het vorige inkomen gedurende max. 3 jaar, met verplicht terugkeerplan. Maar zes maanden na het einde van de uitkering werkt slechts 20 à 25% zonder verdere steun (NAV, 2024-2025). Les: activering werkt alleen als er ook passende banen beschikbaar zijn.

8. Werknemers uitlenen tussen ondernemingen

Standpunt: Het uitlenen van werknemers is in België bijna totaal verboden (Wet van 24 juli 1987, art. 31). Het Hof van Cassatie bevestigde op 15 februari 2016 dat dit verbod van openbare orde is. De overeenkomst tussen de ondernemingen is dan nietig, de gebruiker wordt geacht een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur met de werknemer te hebben, en de overtreding is strafbaar via het Sociaal Strafwetboek. In de vakliteratuur wordt het verbod "een juridische absurditeit" genoemd. België is hiermee een internationale uitschieter.

Wat we gaan doen:

Het verbod versoepelen: werknemers kunnen tijdelijk worden uitgeleend aan een andere onderneming met behoud van hun arbeidsovereenkomst, loon en rechten bij de oorspronkelijke werkgever.
Voorwaarden: vrijwilligheid van de werknemer, maximale duur, schriftelijke tripartite overeenkomst.

Bewezen in: Frankrijk: prêt de main-d'œuvre à but non lucratif (wet-Cherpion, 2011), uitlening toegestaan zonder winstoogmerk, alleen kosten doorrekenen. Duitsland: Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), vergunningssysteem, max. 18 maanden, gelijke beloning. Nederland: Waadi-registratie, geen maximumduur, gelijke behandeling.

9. Platformeconomie & gig workers

Standpunt: Ongeveer 84.000 mensen in België werken via digitale platformen als Deliveroo, Uber, Upwork en Fiverr (Statbel, 2022), vaak in een grijze zone tussen werknemer en zelfstandige. De EU heeft hiervoor eindelijk wetgeving gemaakt. België moet die ambitieus omzetten.

De feiten:

De EU-platformwerkrichtlijn (2024/2831) is op 1 december 2024 in werking getreden. De omzettingstermijn voor de lidstaten is 2 december 2026.
België liep voorop met de arbeidsdeal (wet van 3 oktober 2022), met een eigen weerlegbaar vermoeden van werknemersstatus sinds 1 januari 2023. Maar in de praktijk bleef het effect beperkt en tegenstrijdige rechterlijke uitspraken blijven bestaan.
België speelde als EU-voorzitter in 2024 een sleutelrol bij het redden van de richtlijn na het mislukken van eerdere onderhandelingen.
De verplichte arbeidsongevallenverzekering voor zelfstandige platformwerkers, voorzien vanaf 1 januari 2026, werd bij KB van 19 december 2025 uitgesteld tot 1 januari 2028: een stap achteruit.

Wat we gaan doen:

EU-platformwerkrichtlijn ambitieus omzetten: niet minimalistisch. Het weerlegbaar vermoeden van werknemersstatus effectief toepassen met duidelijke criteria en handhaving.
Platformwerkers recht op sociale zekerheid: ziekteverzekering, pensioenopbouw, arbeidsongevallenverzekering, in verhouding tot hun effectieve inkomsten. De arbeidsongevallenverzekering zonder verder uitstel invoeren.
Platformen mede-verantwoordelijk voor sociale bijdragen. Geen race to the bottom via schijnzelfstandigheid.
Eén digitaal statuut voor hybride werkers die deels in loondienst en deels via platformen werken.
Transparantie over algoritmes: conform de richtlijn. Verbod op geautomatiseerd ontslag zonder menselijke tussenkomst.

Bewezen in: Spanje: de Ley Rider (2021) was de eerste Europese wet die platformkoeriers standaard als werknemers classificeert. Deliveroo verliet Spanje. Glovo negeerde de wet, kreeg van de arbeidsinspectie meer dan €205 miljoen aan boetes en zag de Spaanse sociale zekerheid €450 miljoen aan bijdragen en boetes vorderen (2025), waarna het zijn koeriers in dienst nam. Les: wetgeving werkt pas met handhaving.

10. De 80%-doelstelling: eerlijk zijn over de uitdaging

Standpunt: België stelde zich binnen de Europese pijler van sociale rechten tot doel om tegen 2030 een werkzaamheidsgraad van 80% te halen (EU-doel: 78%). HART steunt de richting, maar is eerlijk: dit doel is op basis van alle beschikbare data niet haalbaar binnen één legislatuur.

De feiten:

Voor 80% zijn bij een gelijke bevolking bijna 500.000 extra werkenden nodig (72,8% van ongeveer 6,8 miljoen 20-64-jarigen in 2025). De Nationale Bank verwachtte in haar projecties van juni 2026 ongeveer 90.000 extra banen tussen 2026 en 2028.
Tussen 2010 en 2025 steeg de werkzaamheidsgraad gemiddeld ongeveer 0,35 procentpunt per jaar (van 67,6% naar 72,8%); 80% binnen vijf jaar vereist bijna 1,5 procentpunt per jaar. Een verviervoudiging.
Een begroting die rekent op grote "terugverdieneffecten" van extra banen, bouwt op zand. HART rekent alleen met onderbouwde opbrengsten.

Waar zit het probleem:

55-plussers: werkzaamheidsgraad 61,5% vs. 75,8% in Nederland en 75,3% in Duitsland (2025). Cultuur van vervroegd uittreden.
Laaggeschoolden: nationaal slechts 46,7% aan het werk vs. 86,0% bij hooggeschoolden (Statbel, 2025). In Vlaanderen is de kloof iets kleiner (53,0% vs. 90,0%, Statistiek Vlaanderen), maar het nationale beeld is alarmerend.
Migratieachtergrond: 77,4% van de mensen van Belgische herkomst werkt, tegenover 59,0% bij wie een herkomst buiten de EU heeft (Statbel, 2025). Naar geboorteland is de kloof met ruim 14 procentpunt ruim anderhalve keer zo groot als gemiddeld in de EU (Eurostat, 2025).
Langdurig zieken: ruim 576.000 (eind 2025, voorlopig): het dubbele van het aantal uitkeringsgerechtigde volledig werklozen (288.077 in 2025).
Inactieven: bijna één op vijf 25-64-jarigen (19,6% in 2025) werkt niet en zoekt geen werk (Eurostat).

Wat HART eerlijk zegt: 75-76% binnen één legislatuur is haalbaar met het juiste beleid. 80% is een realistische doelstelling voor midden jaren '30, niet voor één legislatuur. Onrealistische doelstellingen ondermijnen de geloofwaardigheid.

Samenvatting: wat HART gaat doen

Eén statuut voor iedereen. HART wil het onderscheid tussen arbeider, bediende en ambtenaar volledig wegwerken. Concreet betekent dat: één vakantiegeldsysteem, gelijkgetrokken gewaarborgd loon bij ziekte, en nieuwe ambtenaren op een contractueel statuut met dezelfde rechten als de privésector. Luxemburg deed dit in 2009, Oostenrijk in 2017-2021. België loopt decennia achter. De harmonisatie van aanvullende pensioenen moet de wettelijke deadline van 2030 halen. Sectoren die treuzelen worden gesanctioneerd. Termijn: 3 tot 5 jaar.

Alle cheques afschaffen. Maaltijdcheques, ecocheques, sport- en cultuurcheques. HART schrapt ze allemaal. In de plaats komt een directe verhoging van het onbelast nettoloon, zodat de werknemer evenveel of meer koopkracht behoudt, maar in gewoon geld. De werkgever bespaart op administratie en commissies. De handelaar bespaart op transactiekosten van 1 tot 1,5%. De enige verliezers zijn de cheque-uitgevers die op een markt van ruim €2,5 miljard per jaar parasiteerden. Nederland, de Scandinavische landen en het Verenigd Koninkrijk werken al zonder chequesysteem. Termijn: 2 tot 3 jaar.

Paritaire comités halveren. Van 164 naar maximaal 50. Arbeiders- en bediendencomités in dezelfde sector worden samengevoegd tot één gemengd comité: de logische consequentie van het eenheidsstatuut. Bij samenvoeging gelden de meest gunstige voorwaarden voor de werknemer. Sectoren met lagere draagkracht worden gecompenseerd via gerichte verlaging van werkgeversbijdragen. Frankrijk bracht zijn branchestructuur in vijf jaar terug van bijna 700 naar ongeveer 250. België schrapte tussen 2015 en 2026 welgeteld zes comités. Dat tempo is onaanvaardbaar. Termijn: 3 tot 5 jaar.

Vakantiedagen per maand opbouwen. Het Belgische "vakantiedienstjaar", waarbij je vakantie pas het jaar na je prestaties krijgt, wordt afgeschaft. Voortaan bouw je vakantiedagen op per gewerkte maand, onmiddellijk opneembaar. Dit brengt België in lijn met vrijwel alle andere EU-landen. Denemarken schakelde in 2020 over naar exact dit systeem. De Europese Commissie startte in 2008 al een inbreukprocedure tegen België hierover. Termijn: 1 tot 2 jaar.

Groepsverzekeringen personaliseerbaar. Werknemers krijgen keuzevrijheid in hun aanvullend pensioen: tak 21 (gegarandeerd rendement) of tak 23 (fondsen), of een combinatie. Wie niet kiest, zit in een sterk default-fonds naar Zweeds model. Dit is een eigen HART-voorstel: een wettelijk keuzerecht voor de werknemer bestaat niet. De les uit Zweden is duidelijk: keuzevrijheid werkt, maar alleen met strenge kwaliteitscontrole op de aangeboden fondsen. Termijn: 2 tot 3 jaar.

Werklozen activeren. Met begeleiding, niet alleen met deadlines. De 2-jaarsgrens uit de Programmawet is een historische stap die HART steunt. Maar een deadline zonder begeleiding is een papieren maatregel. HART wil een drieledige structuur binnen de maximumduur van 24 maanden: een hogere uitkering in fase 1 (het eerste jaar), een activeringsuitkering met verplichte opleiding in fase 2 (tot het einde van de 24 maanden), en daarna geen verlenging maar het leefloon met striktere voorwaarden, gekoppeld aan een maatschappelijke bijdrage. De deelstaten, die begeleiden, betalen een stijgend deel van de uitkering mee. Cruciaal: het activeringsbudget moet omhoog. Denemarken besteedt ongeveer 1,5% van het bbp aan actief arbeidsmarktbeleid, het hoogste van de OESO. Van wie in de eerste golven zijn uitkering verloor, vond na enkele maanden minder dan één op tien werk; meer dan de helft kwam in het leefloon of de ziekteverzekering terecht. Zonder investering in begeleiding verschuift het probleem naar de OCMW's. Termijn: versterking binnen de eerste legislatuur.

Langdurig zieken re-integreren. Met ruim 576.000 langdurig zieken (eind 2025, voorlopig) en ruim €11 miljard per jaar aan invaliditeitsuitkeringen is dit Belgiës grootste verborgen arbeidsmarktprobleem. HART kiest voor flexibel werken (werkgever betaalt enkel effectieve prestaties, werknemer behoudt proportionele uitkering), versterkte re-integratietrajecten en gerichte loonkostenverlagingen voor werkgevers die mensen met beperkte arbeidsgeschiktheid aanwerven. Preventie van burn-out is minstens zo belangrijk als behandeling: het aantal invaliden door depressie of burn-out steeg met 44% tussen 2018 en 2023. Termijn: 2 tot 5 jaar.

Werknemers uitlenen mogelijk maken. Het bijna-totaalverbod op terbeschikkingstelling van werknemers (Wet 1987, bevestigd als openbare orde door het Hof van Cassatie in 2016) is een juridische absurditeit in een moderne arbeidsmarkt. HART versoepelt dit: werknemers kunnen tijdelijk worden uitgeleend met behoud van al hun rechten, op vrijwillige basis en met een schriftelijke tripartite overeenkomst. Frankrijk, Duitsland en Nederland doen dit al jaren. Termijn: 1 tot 2 jaar.

Platformwerkers beschermen. De EU-platformwerkrichtlijn (in werking sinds 1 december 2024) moet ambitieus worden omgezet, niet minimalistisch. Platformwerkers krijgen recht op sociale zekerheid in verhouding tot hun inkomsten. Platformen worden mede-verantwoordelijk voor sociale bijdragen. De uitgestelde arbeidsongevallenverzekering komt er zonder verder uitstel. Eén digitaal statuut consolideert de rechten van hybride werkers. Spanje's Ley Rider (2021) toont dat wetgeving pas werkt met handhaving: Glovo kreeg meer dan €205 miljoen aan boetes voordat het zijn koeriers in dienst nam. België moet beide doen: wetgeving én handhaving. Termijn: onmiddellijk (de EU-omzettingstermijn is 2 december 2026).

Eerlijk zijn over de 80%-doelstelling. België stelde zich 80% werkzaamheidsgraad tegen 2030 tot doel. Daarvoor zijn bijna 500.000 extra werkenden nodig, terwijl de Nationale Bank in juni 2026 ongeveer 90.000 extra banen verwachtte tussen 2026 en 2028. HART steunt de richting maar is eerlijk: 75-76% binnen één legislatuur is haalbaar met ambitieus beleid. 80% is een doelstelling voor midden jaren '30. De structurele problemen, te lage werkzaamheid bij 55-plussers (61,5%), laaggeschoolden (46,7% nationaal), mensen met een migratieachtergrond (ruim 18 procentpunt kloof) en de ruim 576.000 langdurig zieken, vereisen oplossingen die verder reiken dan één legislatuur. Onrealistische beloftes ondermijnen de geloofwaardigheid. HART belooft wat het kan waarmaken.

De Belgische arbeidsmarkt is vastgeroest in regels uit een andere tijd. Andere landen bewijzen dat het eenvoudiger, eerlijker en efficiënter kan. HART kiest voor minder bureaucratie, meer nettoloon en een arbeidsmarkt die mensen beloont die werken, niet wie het systeem kent.