Arbeidsmarkt en arbeid | HART Partijpunt 10

Kernprincipe: Efficiëntie en eerlijkheid. De regelgeving is hallucinant complex. Dat moet en kan eenvoudiger.

De Belgische arbeidsmarkt is een kluwen van statuten, cheques, comités en uitzonderingen. Dat kost bedrijven miljoenen aan administratie, maakt arbeid onnodig duur en houdt mensen in werkloosheid. HART wil een radicale vereenvoudiging: minder regels, meer nettoloon, snellere activering. Niet als ideologie, maar als efficiëntie.

De feiten

Indicator	België	Context
Werkzaamheidsgraad	72,3% (2024, 20-64 jaar)	EU-gemiddelde: 75,8%. Doelstelling Arizona: 80% tegen 2029
Regionale kloof	Vlaanderen 76,9% · Wallonië 67,1% · Brussel 64,1%	Brussel bij zwakste regio's van heel Europa
Werkloosheidsuitkering	Was onbeperkt in duur. Als laatste EU-land	Begrensd tot max. 2 jaar vanaf maart 2026 (Programmawet juli 2025)
Langdurig zieken	526.507 officieel (2023), schatting ~585.000 (eind 2025)	Kost: >€11 mld/jaar. Meer dan alle werkloosheidsuitkeringen samen
Paritaire comités	98 comités + 66 subcomités = 164 organen (1 jan. 2025)	5.240 mandaten bezet door 2.898 personen
Arbeider/bediende	Eenheidsstatuut 2014. Maar nog grote verschillen	Vakantiegeld, ziekte, aanvullend pensioen nog niet geharmoniseerd
Maaltijdcheques	Max. €8/dag (€10 vanaf 2026), ~71% privésector	Markt >€2,5 mld/jaar. Drie uitgevers: Edenred, Pluxee, Monizze
Platformwerkers	~84.000 in België (Statbel 2022), 28+ mln in de EU	EU Platform Work Directive in werking 1 dec. 2024, omzetting tegen dec. 2026
55-64 werkzaamheidsgraad	~62%	Nederland 75%, Duitsland 75,2%

Bronnen: Eurostat 2024; Statbel; Statistiek Vlaanderen; FOD WASO; RIZIV; Securex/Acerta analyses regeerakkoord 2025; Programmawet juli 2025; Crowell & Moring; Brussels Signal sept. 2025; VRT dec. 2025.

1. Eén statuut voor iedereen: arbeider, bediende en ambtenaar gelijk

Standpunt: Het onderscheid tussen arbeider, bediende en ambtenaar is een relict uit de 19e eeuw. Het Grondwettelijk Hof oordeelde al in 2011 dat de verschillen ongrondwettelijk zijn. Het eenheidsstatuut van 2014 heeft de opzegtermijnen geharmoniseerd en de carensdag afgeschaft. Maar verder blijven talloze verschillen bestaan.

Wat er nog steeds verschilt (anno 2026):

Vakantiegeld: twee volledig gescheiden systemen. Bedienden krijgen hun gewoon loon tijdens vakantie plus dubbel vakantiegeld (92% van het bruto maandloon) rechtstreeks van hun werkgever. Arbeiders krijgen 15,38% van 108% van het brutoloon van het voorgaande jaar, uitbetaald door de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie. De werkgeversbijdrage voor sociale zekerheid verschilt structureel: 25% basistarief voor bedienden versus ~30,57% voor arbeiders (berekend op 108% van het brutoloon, inclusief de kwartaalbijdrage voor het vakantiegeld).
Gewaarborgd loon bij ziekte: bedienden krijgen 100% voor alle 30 dagen. Arbeiders krijgen 100% voor dag 1-7, dan 85,88% voor dag 8-14, en een complexe splitsing werkgever/ziekenfonds voor dag 15-30.
Aanvullende pensioenen: harmonisatie arbeider/bediende wettelijk verplicht tegen 1 januari 2030. Sectorale cao's moeten er zijn tegen 1 januari 2027. Per IPA-periode moet minstens 0,1 procentpunt van de loonmarge naar het dichten van de kloof gaan.
Paritaire comités: aparte comités voor arbeiders (100-reeks) en bedienden (200-reeks) in dezelfde sector, met volledig verschillende loon- en arbeidsvoorwaarden.
Ambtenaren: apart statuut met eigen pensioenberekening, eigen vakantieregeling, eigen ziektestelsel.

Wat we gaan doen:

Volledige harmonisatie vakantieregeling één systeem, één berekening, één uitbetaler. Wettelijke deadline: binnen 3 jaar. De sociale partners schuiven dit al decennia voor zich uit.
Gewaarborgd loon gelijktrekken zelfde regeling voor alle werknemers, ongeacht statuut.
Ambtenaren geleidelijk naar hetzelfde stelsel voor pensioen, vakantie en overuren. Verworven rechten respecteren, maar geen nieuwe instroom in het oude systeem. Nieuwe ambtenaren: contractueel met dezelfde rechten als privéwerknemers.
Harmonisatie aanvullende pensioenen versnellen deadline 2030 respecteren, sectoren die treuzelen actief monitoren en sanctioneren.

Wat het Arizona-akkoord al voorziet: de sociale partners zijn gevraagd voorstellen te ontwikkelen voor de voltooiing van het eenheidsstatuut (gewaarborgd loon, jaarlijkse vakantie). HART wil dat dit geen vrijblijvende vraag blijft maar een harde deadline krijgt.

Nota over de Wet-Major: de Wet-Major (1972) regelt het havenarbeidersstatuut en staat los van de arbeider/bediende-kwestie. Het Europees Hof van Justitie oordeelde op 11 februari 2021 (zaken C-407/19 en C-471/19) dat delen van deze wet de EU-vrijheid van vestiging schenden. HART steunt een hervorming die de wet in lijn brengt met EU-recht, met respect voor de sociale bescherming van havenarbeiders.

Bewezen in: Luxemburg schafte het onderscheid volledig af op 1 januari 2009 ("salarié" in plaats van ouvrier/employé). Oostenrijk harmoniseerde ziekte- en opzegtermijnen in 2017-2021. Nederland, Duitsland, Frankrijk en Scandinavië kennen het onderscheid niet.

2. Alle cheques afschaffen: nettoloon omhoog

Standpunt: Maaltijdcheques, ecocheques, sport- en cultuurcheques. Het zijn belastingvrije alternatieven voor loon, maar ze zijn administratief complex en maken drie privébedrijven structureel rijk aan commissies op andermans loon.

De feiten:

Ongeveer 71% van de werknemers in de privésector ontvangt maaltijdcheques (SD Worx, oktober 2025). De markt bedraagt meer dan €2,5 miljard per jaar.
Maximum maaltijdcheque: €8 per werkdag (stijgt naar €10 vanaf 1 januari 2026, KB 10 november 2025). Werkgeversbijdrage: max. €6,91 (stijgt naar €8,91). Werknemersbijdrage: min. €1,09.
Drie uitgevers domineren de markt: Edenred (marktleider), Pluxee (ex-Sodexo) en Monizze. Exacte marktaandelen worden niet publiek gerapporteerd.
Handelscommissies: 1,0% (Monizze) tot 1,55% (Edenred) per transactie. Een veelvoud van gewone bankkaartkosten. EuroCommerce stelt dat dit tot 20 keer hoger kan zijn dan de laagste debitkaartkosten bij grote retailers. Bij winstmarges van 1-3% in de voedingsretail is acceptatie voor veel handelaars verlieslatend.
Ecocheques: max. €250/jaar. Het Arizona-akkoord voorziet in een "uitdoving" in overleg met sociale partners. Maar geen concrete datum.

Wat we gaan doen:

Alle cheques afschaffen maaltijd, eco, sport & cultuur, cadeau.
Compensatie via verhoging van het minimum onbelast nettoloon. Het bedrag dat nu via cheques wordt uitgekeerd, wordt omgezet in nettoloon via een verlaging van de werknemersbijdrage op die eerste loonschijf. De werknemer krijgt evenveel of meer. Maar dan in gewoon geld, besteedbaar overal, zonder kaart, zonder vervaldatum.
Besparing voor werkgevers: geen commissies meer aan cheque-uitgevers, minder administratie.
Besparing voor handelaars: geen commissies meer van 1-1,55% per transactie.

Kernargument: een maaltijdcheque van €8 levert €8 koopkracht. Omzetting naar brutoloon zou na belasting slechts ~€5-6 netto opleveren. Daarom kiest HART niet voor omzetting naar brutoloon, maar voor een directe verhoging van het onbelast nettoloon. Budgetneutraal voor de werknemer, besparing voor werkgever en handelaar, verlies voor de cheque-uitgevers.

Bewezen in: Nederland, Duitsland, Scandinavië, Verenigd Koninkrijk, Oostenrijk en Zwitserland hebben geen maaltijdchequesysteem. Het VK schafte zijn lunch voucher-belastingvrijstelling af in 2013. Deze landen compenseren via directe loonoptimalisatie en bredere belastingvrije schijven.

3. Paritaire comités hervormen en samenvoegen

Standpunt: België telt 98 paritaire comités en 66 subcomités. 164 in totaal (FOD WASO, 1 januari 2025). Veel daarvan zijn historische relikwieën. In tien jaar tijd zijn er slechts 6 verdwenen (van 170 naar 164). Frankrijk bracht zijn branchestructuur terug van ~700 naar ~230 in tien jaar. België kan dat ook.

Wat we gaan doen:

Samenvoegen van arbeiders- en bediendencomités in dezelfde sector tot één gemengd comité. Dit is de logische consequentie van het eenheidsstatuut.
Terugbrengen naar maximum 50 paritaire comités door samenvoeging van verwante sectoren.
Harmonisatie naar boven: bij samenvoeging worden de meest gunstige voorwaarden voor de werknemer als uitgangspunt genomen.
Sectoren met lagere financiële draagkracht: HART compenseert via gerichte verlaging van werkgeversbijdragen, zodat de kost niet op de werkgever wordt afgewenteld.
Continuïteit: bestaande cao's blijven van kracht totdat het nieuwe comité een vervangende cao sluit. Conform artikel 27 van de cao-wet.

Wat het Arizona-akkoord voorziet: vermindering van het aantal paritaire comités tegen 1 januari 2027, maar zonder streefcijfer. HART stelt een concreet doel: maximum 50.

Bewezen in: Frankrijk. Van ~700 naar ~230 branches professionnelles (2014-2024, doelstelling was 200 maar nog niet volledig bereikt). Nederland. ~175 sectorale cao's zonder permanente institutionele organen, via ad-hoc onderhandelingen tussen vakbonden en werkgeversorganisaties. Duitsland. Sectorale Tarifverträge zonder bureaucratisch tussenlaagmodel.

4. Vakantiedagen opbouwen per maand

Standpunt: In België worden vakantiedagen opgebouwd op basis van prestaties in het voorgaande kalenderjaar. Wie in september begint te werken, heeft het volgende jaar slechts recht op een derde van zijn vakantie. Dit systeem is uniek in Europa en bracht België in conflict met de EU-arbeidstijdrichtlijn.

De feiten:

De Europese Commissie startte op 16 oktober 2008 een inbreukprocedure tegen België wegens schending van Richtlijn 2003/88/EG (recht op 4 weken betaald verlof per jaar). Na een met redenen omkleed advies op 24 november 2011 voerde België in 2012 de "Europese/aanvullende vakantie" in. Maar dit is zelffinancierend: het salaris tijdens die extra dagen wordt in mindering gebracht op het dubbel vakantiegeld van het volgende jaar.
Denemarken had een vergelijkbaar systeem maar schakelde op 1 september 2020 over naar directe opbouw, specifiek om EU-conform te zijn.

Wat we gaan doen:

Vakantiedagen opbouwen per gewerkte maand niet per kalenderjaar. Elke maand werk genereert recht op een proportioneel deel van de jaarlijkse vakantie, onmiddellijk opneembaar.
Het "vakantiedienstjaar" afschaffen België is een van de laatste EU-landen met dit archaïsche systeem.

Bewezen in: Vrijwel alle EU-landen. Nederland, Duitsland, Frankrijk, Scandinavië. Kennen directe opbouw. Denemarken hervormde in 2020 expliciet om EU-conform te worden. België bleef achter.

5. Groepsverzekeringen personaliseerbaar

Ga naar het pensioen partijpunten hoofdstuk voor een veel uigebrijdere analyse + voorstel punt 5 in pensioen) !!!!!!

Standpunt: In België kiest de werkgever. Niet de werknemer. Het pensioenfonds en de beleggingsstrategie van de groepsverzekering. Bij verzekeraars zit circa 94% van de reserves in ondernemingspensioenplannen in tak 21 (gegarandeerd rendement). Werknemers hebben in de regel geen keuze om (deels) in fondsen (tak 23) te beleggen, ook al zijn ze jong en hebben ze een lange beleggingshorizon.

De feiten:

De wettelijke minimumrendementsgarantie (WAP-wet) steeg naar 2,50% op 1 januari 2025. De eerste stijging in negen jaar.
Zelfs bij tak 23-plannen draagt de werkgever het risico van de WAP-minimumgarantie. Dit ontmoedigt werkgevers om tak 23 aan te bieden.
Er bestaat geen wettelijk recht voor werknemers om te kiezen tussen tak 21 en tak 23.

Wat we gaan doen:

Keuzevrijheid binnen de groepsverzekering: werknemers kunnen zelf kiezen of ze hun aanvullend pensioen (deels) in fondsen investeren of in een tak 21-product houden.
Keuze-architectuur naar Zweeds model met een sterke standaardoptie (default fund) voor wie niet kiest, en keuzeopties voor wie actief wil beleggen.
Informatieplicht: werkgevers en verzekeraars moeten werknemers jaarlijks duidelijke, vergelijkbare informatie geven over verwacht rendement en risico.
Les uit Zweden meenemen: de PPM-fraudeschandalen (waaronder Falcon Funds, met een geschatte totale schade van ~SEK 1 miljard) tonen aan dat kwaliteitsbewaking essentieel is. Fondsen moeten vooraf doorgelicht worden door een onafhankelijke instelling (naar het model van de Zweedse Fondtorgsnämnden).

Wat het Arizona-akkoord voorziet: het akkoord focust op uitbreiding van dekking (minimum 3% werkgeversbijdrage voor alle werknemers tegen 2035) en fiscale hervorming. Maar bevat géén voorstel voor werknemerskeuzevrijheid. Dit is een leemte die HART vult.

Bewezen in: Zweden. PPM-systeem: werknemers kiezen uit fondsen voor 2,5% van hun pensioeninkomen. Het default-fonds (AP7 Såfa) beheert inmiddels circa 45-50% van de activa en presteert beter dan het gemiddelde van actief gekozen fondsen. Australië. Superannuation (12% werkgeversbijdrage sinds 1 juli 2025, AUD $4.500 mld totaal): werknemers kiezen hun eigen fonds. Jaarlijkse prestatietest dwingt slecht presterende fondsen tot transparantie.

Ga naar het pensioen partijpunten hoofdstuk voor een veel uigebrijdere analyse + voorstel (punt 5 in pensioen) !!!!!!

6. Activering werklozen: verder dan het Arizona-akkoord

Standpunt: België was tot 2025 het laatste EU-land. En het enige OESO-land. Met onbeperkte werkloosheidsuitkeringen. De Programmawet van juli 2025 begrenst dit tot maximum 2 jaar. Een historische stap die HART al langer bepleitte. Maar de wet alleen is niet genoeg: de uitvoering moet streng, snel en begeleidend zijn.

Wat het Arizona-akkoord al voorziet:

Werkloosheidsuitkering beperkt tot max. 2 jaar (na 5 jaar werk). Max. 1 jaar voor schoolverlaters.
Uitzondering: 55+ met 30 jaar loopbaan (vanaf 2030: 35 jaar).
Hogere uitkering in de eerste fase, sterkere degressiviteit daarna.
Gefaseerde uitsluiting langdurig werklozen in 5 golven plus overgangsgroep (jan. 2026 – juli 2027), ~184.000 personen getroffen.
Geschatte besparing: €902 mln in 2026, oplopend tot €1,9 mld tegen 2029.

Kritische nuance: het Belgisch Rekenhof betwijfelt of een derde van de getroffenen effectief werk zal vinden. De Nationale Bank van België verwacht slechts 10-20% terugkeer naar werk, ver onder de aanname van 33%. Eerste signalen (februari 2026) tonen een scherpe toestroom naar OCMW's, met 40-50% doorstroom naar bijstand in Waalse steden. Het risico bestaat dat het probleem verschuift van federaal niveau naar gemeenten, zonder dat mensen effectief aan het werk gaan.

Waar HART verder wil gaan:

Fase 1 (max. 2 jaar): hogere uitkering die dichter aansluit bij het vroegere loon, in verhouding tot het aantal gewerkte jaren. Actieve begeleiding en sollicitatieplicht vanaf dag 1.
Fase 2 (max. 1 jaar): forfaitaire activeringsuitkering + verplichte opleiding gericht op knelpuntberoepen. Geen vrijblijvendheid.
Fase 3: geen verdere verlenging. Daarna basisinkomen op minimumniveau, gekoppeld aan maatschappelijke bijdrage (gemeenschapsdienst, opleiding, vrijwilligerswerk).
Gewesten krijgen volledige autonomie om verplichte gemeenschapsdienst in te vullen.
Activeringsbudget verhogen. Denemarken besteedt circa 2% van het bbp aan actief arbeidsmarktbeleid. Een van de hoogste in de OESO. België's activeringsinfrastructuur. Versnipperd over VDAB, Forem en Actiris. Is niet vergelijkbaar uitgerust. Zonder investering in begeleiding wordt de 2-jaarsgrens een papieren maatregel.
Fors inzetten op werkplekleren, met focus op knelpuntberoepen.

Bewezen in: Denemarken. Flexicurity: korte opzegtermijnen, genereuze maar tijdelijk beperkte uitkeringen (max. 2 jaar, 90% vervangingsratio tot max. DKK 22.041/maand), intensieve activering (~2% bbp). Langdurige werkloosheid: ~20% van totaal vs. ~43% in België. Nederland. WW beperkt tot max. 24 maanden (gefaseerd ingevoerd 2016-2019), strenge sollicitatieplicht, na 6 maanden verplicht breder zoeken. Duitsland. Hartz-hervormingen (2003-2005): werkloosheid daalde van 5+ mln naar ~2,5 mln, maar ten koste van stijgende ongelijkheid en precair werk. Les: activering zonder begeleiding creëert armoede, geen werk.

7. Langdurig zieken: Belgiës snelst groeiende arbeidsmarktprobleem

Standpunt: België telde eind 2023 officieel 526.507 langdurig zieken en invaliden (>12 maanden): een record. De schatting voor eind 2025 bedraagt circa 585.000. De kost overschrijdt inmiddels €11 miljard per jaar, méér dan alle werkloosheidsuitkeringen samen. Het aantal invaliden door depressie of burn-out steeg met 44% tussen 2018 en 2023 (RIZIV). Zonder beleidswijziging projecteert de overheid 682.000 langdurig zieken tegen 2030. Dit is dé verborgen arbeidsmarktcrisis.

Wat we gaan doen:

Flexibel werken: werkgevers betalen enkel voor effectieve prestaties. Voor de uren/dagen zonder arbeidsprestatie behoudt de werknemer proportioneel zijn uitkering. Geen alles-of-niets.
Versterkte re-integratietrajecten: het Arizona-akkoord voorziet al in RIT 3.0 (arbeidsarts na 1 maand, werkpotentieelbeoordeling na 8 weken). HART wil dat dit geen afvinklijstje wordt maar een echt begeleidingstraject.
Werkgevers stimuleren: gerichte loonkostenverlaging voor werkgevers die mensen met een beperkte arbeidsgeschiktheid in dienst nemen.
Preventie: investeren in burn-outpreventie op de werkvloer. De huidige kosten van niet-handelen (€11+ mld/jaar) overtreffen elke preventieinvestering.

Kritische les uit Nederland: het Nederlandse model legt werkgevers 2 jaar loondoorbetaling op bij ziekte. Dit dreef de instroom in arbeidsongeschiktheid sterk terug, maar de kosten voor werkgevers zijn enorm (~€12 mld/jaar). De Participatiewet (2015) voor mensen met een arbeidsbeperking haalde grotendeels haar doelstellingen niet. Het SCP concludeerde dat de arbeidskansen nauwelijks verbeterden.

Bewezen in: Noorwegen. Arbeidsavklaringspenger (AAP): 66% van het vorige inkomen gedurende max. 3 jaar, met verplicht terugkeerplan. Maar: slechts 20-25% keert effectief terug naar werk. Les: activering werkt alleen als er ook passende banen beschikbaar zijn.

8. Werknemers uitlenen tussen ondernemingen

Standpunt: Het uitlenen van werknemers is in België bijna totaal verboden (Wet van 24 juli 1987, art. 31). Het Hof van Cassatie bevestigde op 15 februari 2016 dat dit verbod van openbare orde is. Overtredingen zijn nietig en strafrechtelijk sanctioneerbaar (€600-€6.000 boete per werknemer). Academici noemen het verbod "een juridische absurditeit." België is hiermee een internationale uitschieter.

Wat we gaan doen:

Het verbod versoepelen: werknemers kunnen tijdelijk worden uitgeleend aan een andere onderneming met behoud van hun arbeidsovereenkomst, loon en rechten bij de oorspronkelijke werkgever.
Voorwaarden: vrijwilligheid van de werknemer, maximale duur, schriftelijke tripartite overeenkomst.
Het Arizona-akkoord voorziet al een versoepeling HART wil dit doorvoeren en uitbreiden.

Bewezen in: Frankrijk. Prêt de main-d'œuvre à but non lucratif (Wet Cherpion, 2011): uitlening toegestaan zonder winstoogmerk, alleen kosten doorrekenen. Duitsland. Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG): vergunningssysteem, max. 18 maanden, gelijke beloning. Nederland. Waadi-registratie, geen maximumduur, gelijke behandeling.

9. Platformeconomie & gig workers

Standpunt: Ongeveer 84.000 mensen in België werken via platformen als Deliveroo, Uber, Upwork en Fiverr in een grijs statuut (Statbel, 2022). De EU heeft hiervoor eindelijk wetgeving gemaakt. België moet die nu ambitieus omzetten.

De feiten:

De EU Platform Work Directive (2024/2831) is op 1 december 2024 in werking getreden. Lidstaten hebben tot 2 december 2026 om de richtlijn om te zetten.
België liep voorop met de Labour Deal Act van 28 november 2022 (eigen vermoeden van werknemersstatus sinds 1 januari 2023). Maar in de praktijk heeft dit nog niet tot radicale veranderingen geleid. Tegenstrijdige rechterlijke uitspraken blijven bestaan.
België speelde als EU-voorzitter in 2024 een sleutelrol bij het redden van de richtlijn na het mislukken van eerdere onderhandelingen.
Het Arizona-akkoord stelde de verplichte arbeidsongevallenverzekering voor platformwerkers uit met 2 jaar (van 2026 naar 2028, KB 19 december 2025): een stap achteruit.

Wat we gaan doen:

EU Platform Work Directive ambitieus omzetten niet minimalistisch. Het weerlegbaar vermoeden van werknemersstatus effectief toepassen met duidelijke criteria en handhaving.
Platformwerkers recht op sociale zekerheid ziekteverzekering, pensioenopbouw, arbeidsongevallenverzekering. In verhouding tot hun effectieve inkomsten. De uitstel van de arbeidsongevallenverzekering terugdraaien.
Platformen mede-verantwoordelijk voor sociale bijdragen. Geen race to the bottom via schijnzelfstandigheid.
Eén digitaal statuut voor hybride werkers die deels in loondienst en deels via platformen werken.
Transparantie over algoritmes conform de richtlijn. Verbod op geautomatiseerd ontslag zonder menselijke tussenkomst.

Bewezen in: Spanje. Ley Rider (2021): eerste Europese wet die platformwerkers standaard als werknemers classificeert. Deliveroo verliet Spanje. Glovo negeerde de wet en accumuleerde €205 mln aan boetes + €450 mln RSZ-vordering (2025). Les: wetgeving zonder handhaving is waardeloos.

10. De 80%-doelstelling: eerlijk zijn over de uitdaging

Standpunt: Het Arizona-akkoord streeft naar een werkzaamheidsgraad van 80% tegen 2029. HART steunt de richting, maar is eerlijk: dit doel is op basis van alle beschikbare data niet haalbaar binnen één legislatuur.

De feiten:

De Nationale Bank van België projecteert slechts ~135.000 nieuwe banen in 2025-2028. Terwijl er volgens Statbel ~550.000 nodig zijn voor 80%.
Het historische groeitempo is ~0,35 procentpunt per jaar; 80% vereist ~1,5 procentpunt per jaar. Een verviervoudiging.
De Arizona-regering rekent op €7,8 miljard aan "terugverdieneffecten" uit stijgende werkgelegenheid. Het Rekenhof noemt deze raming "onvoldoende onderbouwd." KU Leuven-onderzoek toonde dat de werkelijke terugverdieneffecten van de tax shift onder de regering-Michel slechts 4-15% bedroegen. Arizona veronderstelt bijna 50%.

Waar zit het probleem:

55-plussers: werkzaamheidsgraad ~62% vs. 75% in Nederland en 75,2% in Duitsland. Cultuur van vervroegd uittreden.
Laaggeschoolden: nationaal slechts 47,5% aan het werk vs. 86,0% bij hooggeschoolden (Statbel 2024). In Vlaanderen is de kloof iets kleiner (53,7% vs. 90,0%), maar het nationale beeld is alarmerend.
Migratieachtergrond: nationale kloof van circa 19 procentpunt tussen in België geboren en niet-EU-geboren werknemers. Een van de grootste in de EU-15.
Langdurig zieken: 526.507 officieel (2023), schatting ~585.000 (2025): groter dan de totale werkloze bevolking.
Inactieven: ~1,3 miljoen 25-64-jarigen die niet werken en niet zoeken (UGent/Steunpunt Werk, 2022).

Wat HART eerlijk zegt: 75-76% tegen 2029 is haalbaar met het juiste beleid. 80% is een realistische doelstelling voor midden jaren '30. Niet voor deze legislatuur. Onrealistische doelstellingen ondermijnen de geloofwaardigheid.

Samenvatting: wat HART gaat doen

Eén statuut voor iedereen. HART wil het onderscheid tussen arbeider, bediende en ambtenaar volledig wegwerken. Concreet betekent dat: één vakantiegeldsysteem, gelijkgetrokken gewaarborgd loon bij ziekte, en nieuwe ambtenaren op een contractueel statuut met dezelfde rechten als de privésector. Luxemburg deed dit in 2009, Oostenrijk in 2017-2021. België loopt decennia achter. De harmonisatie van aanvullende pensioenen moet de wettelijke deadline van 2030 halen. Sectoren die treuzelen worden gesanctioneerd. Termijn: 3 tot 5 jaar.

Alle cheques afschaffen. Maaltijdcheques, ecocheques, sport- en cultuurcheques. HART schrapt ze allemaal. In de plaats komt een directe verhoging van het onbelast nettoloon, zodat de werknemer evenveel of meer koopkracht behoudt, maar in gewoon geld. De werkgever bespaart op administratie en commissies. De handelaar bespaart op transactiekosten van 1-1,55%. De enige verliezers zijn de drie cheque-uitgevers die op een markt van meer dan €2,5 miljard per jaar parasiteerden. Nederland, Duitsland en Scandinavië werken al zonder chequesysteem. Termijn: 2 tot 3 jaar.

Paritaire comités halveren. Van 164 naar maximaal 50. Arbeiders- en bediendencomités in dezelfde sector worden samengevoegd tot één gemengd comité. De logische consequentie van het eenheidsstatuut. Bij samenvoeging gelden de meest gunstige voorwaarden voor de werknemer. Sectoren met lagere draagkracht worden gecompenseerd via gerichte verlaging van werkgeversbijdragen. Frankrijk bracht zijn branchestructuur in tien jaar terug van circa 700 naar 230. België elimineerde in diezelfde periode welgeteld zes comités. Dat tempo is onaanvaardbaar. Termijn: 3 tot 5 jaar.

Vakantiedagen per maand opbouwen. Het Belgische "vakantiedienstjaar". Waarbij je vakantie pas het jaar na je prestaties krijgt. Wordt afgeschaft. Voortaan bouw je vakantiedagen op per gewerkte maand, onmiddellijk opneembaar. Dit brengt België in lijn met vrijwel alle andere EU-landen. Denemarken schakelde in 2020 over naar exact dit systeem. De Europese Commissie startte in 2008 al een inbreukprocedure tegen België hierover. Termijn: 1 tot 2 jaar.

Groepsverzekeringen personaliseerbaar. Werknemers krijgen keuzevrijheid in hun aanvullend pensioen: tak 21 (gegarandeerd rendement) of tak 23 (fondsen), of een combinatie. Wie niet kiest, zit in een sterk default-fonds naar Zweeds model. Het Arizona-akkoord voorziet hierin niet. Dit is een eigen HART-voorstel. De les uit Zweden is duidelijk: keuzevrijheid werkt, maar alleen met strenge kwaliteitscontrole op de aangeboden fondsen. Termijn: 2 tot 3 jaar.

Werklozen activeren. Met begeleiding, niet alleen met deadlines. De 2-jaarsgrens uit de Programmawet is een historische stap die HART steunt. Maar een deadline zonder begeleiding is een papieren maatregel. HART wil een drieledige structuur: hogere uitkering in fase 1 (max. 2 jaar), activeringsuitkering met verplichte opleiding in fase 2 (max. 1 jaar), en daarna een basisinkomen op minimumniveau gekoppeld aan maatschappelijke bijdrage. Cruciaal: het activeringsbudget moet omhoog. Denemarken besteedt circa 2% van het bbp aan actief arbeidsmarktbeleid. België een fractie daarvan. De Nationale Bank verwacht dat slechts 10-20% van de langdurig werklozen effectief terugkeert naar werk, niet de 33% die de regering aanneemt. Zonder investering in begeleiding verschuift het probleem naar de OCMW's. Termijn: lopend, versterking in deze legislatuur.

Langdurig zieken re-integreren. Met 526.507 langdurig zieken (2023) en een kostenplaatje van meer dan €11 miljard per jaar is dit Belgiës grootste verborgen arbeidsmarktprobleem. HART kiest voor flexibel werken (werkgever betaalt enkel effectieve prestaties, werknemer behoudt proportionele uitkering), versterkte re-integratietrajecten en gerichte loonkostenverlagingen voor werkgevers die mensen met beperkte arbeidsgeschiktheid aanwerven. Preventie van burn-out. Waarvan het aantal invaliden met 44% steeg tussen 2018 en 2023. Is minstens zo belangrijk als behandeling. Termijn: 2 tot 5 jaar.

Werknemers uitlenen mogelijk maken. Het bijna-totaalverbod op terbeschikkingstelling van werknemers (Wet 1987, bevestigd als openbare orde door het Hof van Cassatie in 2016) is een juridische absurditeit in een moderne arbeidsmarkt. HART versoepelt dit: werknemers kunnen tijdelijk worden uitgeleend met behoud van al hun rechten, op vrijwillige basis en met een schriftelijke tripartite overeenkomst. Frankrijk, Duitsland en Nederland doen dit al jaren. Termijn: 1 tot 2 jaar.

Platformwerkers beschermen. De EU Platform Work Directive (in werking sinds 1 december 2024) moet ambitieus worden omgezet, niet minimalistisch. Platformwerkers krijgen recht op sociale zekerheid in verhouding tot hun inkomsten. Platformen worden mede-verantwoordelijk voor sociale bijdragen. De door Arizona uitgestelde arbeidsongevallenverzekering wordt teruggedraaid. Eén digitaal statuut consolideert de rechten van hybride werkers. Spanje's Ley Rider (2021) toont dat wetgeving zonder handhaving waardeloos is. Glovo accumuleerde €205 miljoen aan boetes. België moet beide doen: wetgeving én handhaving. Termijn: tegen december 2026 (EU-deadline).

Eerlijk zijn over de 80%-doelstelling. De Arizona-regering streeft naar 80% werkzaamheidsgraad tegen 2029. De Nationale Bank projecteert slechts 135.000 nieuwe banen in 2025-2028. Terwijl er circa 550.000 nodig zijn. HART steunt de richting maar is eerlijk: 75-76% tegen 2029 is haalbaar met ambitieus beleid. 80% is een doelstelling voor midden jaren '30. De structurele problemen. Te lage werkzaamheid bij 55-plussers (~62%), laaggeschoolden (47,5% nationaal), mensen met migratieachtergrond (~19 procentpunt kloof) en de 585.000 langdurig zieken. Vereisen structurele oplossingen die verder reiken dan één legislatuur. Onrealistische beloftes ondermijnen de geloofwaardigheid. HART belooft wat het kan waarmaken.

De Belgische arbeidsmarkt is vastgeroest in regels uit een andere tijd. Andere landen bewijzen dat het eenvoudiger, eerlijker en efficiënter kan. HART kiest voor minder bureaucratie, meer nettoloon en een arbeidsmarkt die mensen beloont die werken. Niet die het systeem kennen.