Marché du travail et emploi | Programme HART, point 10

Principe fondamental : efficience et équité. La réglementation est d'une complexité hallucinante. Cela doit et peut être plus simple.

Le marché du travail belge est un enchevêtrement de statuts, de chèques, de commissions et d'exceptions. Cela coûte aux entreprises des millions en administration, rend le travail inutilement cher et maintient les gens au chômage. HART veut une simplification radicale : moins de règles, plus de salaire net, une activation plus rapide. Non par idéologie, mais par souci d'efficience.

Les faits

Indicateur	Belgique	Contexte
Taux d'emploi	72,3 % (2024, 20-64 ans)	Moyenne UE : 75,8 %. Objectif Arizona : 80 % d'ici 2029
Écart régional	Flandre 76,9 % · Wallonie 67,1 % · Bruxelles 64,1 %	Bruxelles parmi les régions les plus faibles de toute l'Europe
Allocation de chômage	Était illimitée dans le temps. Dernier pays de l'UE	Limitée à max. 2 ans à partir de mars 2026 (loi-programme de juillet 2025)
Malades de longue durée	526.507 officiellement (2023), estimation ±585.000 (fin 2025)	Coût : >11 Mds €/an. Plus que toutes les allocations de chômage réunies
Commissions paritaires	98 commissions + 66 sous-commissions = 164 organes (1er janv. 2025)	5.240 mandats occupés par 2.898 personnes
Ouvrier/employé	Statut unique 2014. Mais encore de grandes différences	Pécule de vacances, maladie, pension complémentaire pas encore harmonisés
Chèques-repas	Max. 8 €/jour (10 € à partir de 2026), ±71 % du secteur privé	Marché >2,5 Mds €/an. Trois émetteurs : Edenred, Pluxee, Monizze
Travailleurs de plateforme	±84.000 en Belgique (Statbel 2022), 28+ millions dans l'UE	Directive européenne sur le travail via plateforme en vigueur le 1er déc. 2024, transposition d'ici déc. 2026
Taux d'emploi des 55-64 ans	±62 %	Pays-Bas 75 %, Allemagne 75,2 %

Sources : Eurostat 2024 ; Statbel ; Statistiek Vlaanderen ; SPF Emploi ; INAMI ; analyses Securex/Acerta de l'accord de gouvernement 2025 ; loi-programme de juillet 2025 ; Crowell & Moring ; Brussels Signal sept. 2025 ; VRT déc. 2025.

1. Un seul statut pour tous : ouvrier, employé et fonctionnaire sur un pied d'égalité

Position : La distinction entre ouvrier, employé et fonctionnaire est une relique du 19e siècle. La Cour constitutionnelle a jugé dès 2011 que ces différences étaient inconstitutionnelles. Le statut unique de 2014 a harmonisé les délais de préavis et supprimé le jour de carence. Mais pour le reste, d'innombrables différences subsistent.

Ce qui diffère encore (en 2026) :

Pécule de vacances : deux systèmes entièrement séparés. Les employés reçoivent leur salaire normal pendant les vacances plus un double pécule de vacances (92 % du salaire mensuel brut) directement de leur employeur. Les ouvriers reçoivent 15,38 % de 108 % du salaire brut de l'année précédente, payés par l'Office national des vacances annuelles. La cotisation patronale de sécurité sociale diffère structurellement : taux de base de 25 % pour les employés contre environ 30,57 % pour les ouvriers (calculé sur 108 % du salaire brut, y compris la cotisation trimestrielle pour le pécule de vacances).
Salaire garanti en cas de maladie : les employés reçoivent 100 % pendant les 30 jours. Les ouvriers reçoivent 100 % pour les jours 1 à 7, puis 85,88 % pour les jours 8 à 14, et une répartition complexe employeur/mutualité pour les jours 15 à 30.
Pensions complémentaires : harmonisation ouvrier/employé légalement obligatoire pour le 1er janvier 2030. Les conventions collectives de travail (CCT) sectorielles doivent être conclues pour le 1er janvier 2027. Par période d'accord interprofessionnel (AIP), au moins 0,1 point de pourcentage de la marge salariale doit être consacré à la réduction de l'écart.
Commissions paritaires : des commissions distinctes pour les ouvriers (série 100) et les employés (série 200) dans le même secteur, avec des conditions de salaire et de travail entièrement différentes.
Fonctionnaires : statut distinct avec son propre calcul de pension, son propre régime de vacances, son propre régime de maladie.

Ce que nous allons faire :

Harmonisation complète du régime de vacances : un seul système, un seul calcul, un seul organisme payeur. Délai légal : dans les 3 ans. Les partenaires sociaux repoussent cette question depuis des décennies.
Aligner le salaire garanti : même régime pour tous les travailleurs, quel que soit le statut.
Faire passer progressivement les fonctionnaires au même régime pour la pension, les vacances et les heures supplémentaires. Respecter les droits acquis, mais plus aucune nouvelle entrée dans l'ancien système. Nouveaux fonctionnaires : contractuels, avec les mêmes droits que les travailleurs du privé.
Accélérer l'harmonisation des pensions complémentaires : respecter l'échéance de 2030, surveiller activement et sanctionner les secteurs qui traînent.

Ce que l'accord Arizona prévoit déjà : les partenaires sociaux ont été invités à élaborer des propositions pour l'achèvement du statut unique (salaire garanti, vacances annuelles). HART veut que cela ne reste pas une demande sans engagement, mais reçoive une échéance ferme.

Note sur la loi Major : la loi Major (1972) régit le statut des ouvriers portuaires et est indépendante de la question ouvrier/employé. La Cour de justice de l'Union européenne a jugé le 11 février 2021 (affaires C-407/19 et C-471/19) que des parties de cette loi violent la liberté d'établissement de l'UE. HART soutient une réforme qui mette la loi en conformité avec le droit de l'UE, dans le respect de la protection sociale des ouvriers portuaires.

Éprouvé : le Luxembourg a supprimé complètement la distinction le 1er janvier 2009 (« salarié » au lieu d'ouvrier/employé). L'Autriche a harmonisé les régimes de maladie et les délais de préavis en 2017-2021. Les Pays-Bas, l'Allemagne, la France et la Scandinavie ne connaissent pas cette distinction.

2. Supprimer tous les chèques : augmenter le salaire net

Position : Chèques-repas, écochèques, chèques sport et culture. Ce sont des alternatives au salaire exonérées d'impôt, mais elles sont administrativement complexes et enrichissent structurellement trois entreprises privées grâce aux commissions prélevées sur le salaire d'autrui.

Les faits :

Environ 71 % des travailleurs du secteur privé reçoivent des chèques-repas (SD Worx, octobre 2025). Le marché représente plus de 2,5 milliards d'euros par an.
Chèque-repas maximum : 8 € par jour de travail (passe à 10 € à partir du 1er janvier 2026, AR du 10 novembre 2025). Part patronale : max. 6,91 € (passe à 8,91 €). Part du travailleur : min. 1,09 €.
Trois émetteurs dominent le marché : Edenred (leader du marché), Pluxee (ex-Sodexo) et Monizze. Les parts de marché exactes ne sont pas rendues publiques.
Commissions à charge des commerçants : de 1,0 % (Monizze) à 1,55 % (Edenred) par transaction. Un multiple des frais ordinaires de carte bancaire. EuroCommerce indique que cela peut être jusqu'à 20 fois plus élevé que les frais de carte de débit les plus bas chez les grands détaillants. Avec des marges bénéficiaires de 1 à 3 % dans le commerce alimentaire, l'acceptation est déficitaire pour de nombreux commerçants.
Écochèques : max. 250 €/an. L'accord Arizona prévoit une « extinction » en concertation avec les partenaires sociaux. Mais sans date concrète.

Ce que nous allons faire :

Supprimer tous les chèques : repas, éco, sport & culture, cadeau.
Compensation par une augmentation du salaire net minimum non imposé. Le montant actuellement versé via des chèques est converti en salaire net par une réduction de la cotisation personnelle du travailleur sur cette première tranche de salaire. Le travailleur reçoit autant ou plus. Mais en argent ordinaire, dépensable partout, sans carte, sans date d'expiration.
Économie pour les employeurs : plus aucune commission versée aux émetteurs de chèques, moins d'administration.
Économie pour les commerçants : plus aucune commission de 1 à 1,55 % par transaction.

Argument central : un chèque-repas de 8 € procure 8 € de pouvoir d'achat. Une conversion en salaire brut ne rapporterait après impôt qu'environ 5 à 6 € net. C'est pourquoi HART ne choisit pas la conversion en salaire brut, mais une augmentation directe du salaire net non imposé. Neutre sur le plan budgétaire pour le travailleur, économie pour l'employeur et le commerçant, perte pour les émetteurs de chèques.

Éprouvé : les Pays-Bas, l'Allemagne, la Scandinavie, le Royaume-Uni, l'Autriche et la Suisse n'ont pas de système de chèques-repas. Le Royaume-Uni a supprimé son exonération fiscale des lunch vouchers en 2013. Ces pays compensent par une optimisation salariale directe et des tranches exonérées d'impôt plus larges.

3. Réformer et fusionner les commissions paritaires

Position : La Belgique compte 98 commissions paritaires et 66 sous-commissions. 164 au total (SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, 1er janvier 2025). Beaucoup d'entre elles sont des reliques historiques. En dix ans, seules 6 ont disparu (de 170 à 164). La France a ramené sa structure de branches d'environ 700 à environ 230 en dix ans. La Belgique peut le faire aussi.

Ce que nous allons faire :

Fusionner les commissions ouvriers et employés d'un même secteur en une seule commission mixte. C'est la conséquence logique du statut unique.
Ramener le nombre à maximum 50 commissions paritaires par la fusion de secteurs apparentés.
Harmonisation vers le haut : lors d'une fusion, les conditions les plus favorables pour le travailleur servent de point de départ.
Secteurs à capacité financière plus faible : HART compense par une réduction ciblée des cotisations patronales, afin que le coût ne soit pas répercuté sur l'employeur.
Continuité : les CCT existantes restent en vigueur jusqu'à ce que la nouvelle commission conclue une CCT de remplacement. Conformément à l'article 27 de la loi sur les CCT.

Ce que prévoit l'accord Arizona : une réduction du nombre de commissions paritaires pour le 1er janvier 2027, mais sans objectif chiffré. HART fixe un objectif concret : maximum 50.

Éprouvé : la France. D'environ 700 à environ 230 branches professionnelles (2014-2024, l'objectif était de 200 mais n'est pas encore entièrement atteint). Les Pays-Bas. Environ 175 CCT sectorielles sans organes institutionnels permanents, via des négociations ad hoc entre syndicats et organisations patronales. L'Allemagne. Des Tarifverträge sectoriels sans couche intermédiaire bureaucratique.

4. Constituer les jours de vacances par mois

Position : En Belgique, les jours de vacances se constituent sur la base des prestations de l'année civile précédente. Celui qui commence à travailler en septembre n'a droit l'année suivante qu'à un tiers de ses vacances. Ce système est unique en Europe et a mis la Belgique en conflit avec la directive européenne sur le temps de travail.

Les faits :

La Commission européenne a lancé le 16 octobre 2008 une procédure d'infraction contre la Belgique pour violation de la directive 2003/88/CE (droit à 4 semaines de congé payé par an). Après un avis motivé le 24 novembre 2011, la Belgique a introduit en 2012 les « vacances européennes/supplémentaires ». Mais celles-ci s'autofinancent : le salaire de ces jours supplémentaires est déduit du double pécule de vacances de l'année suivante.
Le Danemark avait un système comparable, mais est passé le 1er septembre 2020 à la constitution directe, spécifiquement pour se conformer au droit de l'UE.

Ce que nous allons faire :

Constituer les jours de vacances par mois travaillé et non par année civile. Chaque mois de travail génère un droit à une part proportionnelle des vacances annuelles, à prendre immédiatement.
Supprimer l'« exercice de vacances » : la Belgique est l'un des derniers pays de l'UE à conserver ce système archaïque.

Éprouvé : presque tous les pays de l'UE. Les Pays-Bas, l'Allemagne, la France, la Scandinavie connaissent la constitution directe. Le Danemark a réformé en 2020 explicitement pour se conformer au droit de l'UE. La Belgique est restée à la traîne.

5. Des assurances groupe personnalisables

Consultez le chapitre Pensions du programme pour une analyse + proposition beaucoup plus détaillées (point 5 dans Pensions) !!!!!!

Position : En Belgique, c'est l'employeur qui choisit. Pas le travailleur. Le fonds de pension et la stratégie de placement de l'assurance groupe. Chez les assureurs, environ 94 % des réserves des plans de pension d'entreprise se trouvent en branche 21 (rendement garanti). Les travailleurs n'ont en règle générale pas la possibilité d'investir (en partie) dans des fonds (branche 23), même s'ils sont jeunes et ont un long horizon de placement.

Les faits :

La garantie légale de rendement minimum (loi sur les pensions complémentaires, LPC) est passée à 2,50 % le 1er janvier 2025. La première hausse en neuf ans.
Même dans les plans de branche 23, l'employeur supporte le risque de la garantie minimum LPC. Cela décourage les employeurs de proposer la branche 23.
Il n'existe aucun droit légal permettant aux travailleurs de choisir entre la branche 21 et la branche 23.

Ce que nous allons faire :

Liberté de choix au sein de l'assurance groupe : les travailleurs peuvent choisir eux-mêmes d'investir (en partie) leur pension complémentaire dans des fonds ou de la conserver dans un produit de branche 21.
Architecture de choix sur le modèle suédois avec une option standard solide (fonds par défaut) pour ceux qui ne choisissent pas, et des options de choix pour ceux qui veulent investir activement.
Obligation d'information : les employeurs et les assureurs doivent fournir chaque année aux travailleurs des informations claires et comparables sur le rendement attendu et le risque.
Tirer la leçon de la Suède : les scandales de fraude du PPM (dont Falcon Funds, avec un préjudice total estimé à environ 1 milliard de SEK) montrent que le contrôle de la qualité est essentiel. Les fonds doivent être examinés au préalable par une institution indépendante (sur le modèle de la Fondtorgsnämnden suédoise).

Ce que prévoit l'accord Arizona : l'accord se concentre sur l'extension de la couverture (cotisation patronale minimale de 3 % pour tous les travailleurs d'ici 2035) et la réforme fiscale. Mais il ne contient aucune proposition sur la liberté de choix des travailleurs. C'est une lacune que HART comble.

Éprouvé : la Suède. Système PPM : les travailleurs choisissent parmi des fonds pour 2,5 % de leur revenu ouvrant droit à pension. Le fonds par défaut (AP7 Såfa) gère désormais environ 45 à 50 % des actifs et fait mieux que la moyenne des fonds choisis activement. L'Australie. Superannuation (cotisation patronale de 12 % depuis le 1er juillet 2025, 4.500 Mds AUD au total) : les travailleurs choisissent leur propre fonds. Un test de performance annuel contraint les fonds peu performants à la transparence.

Consultez le chapitre Pensions du programme pour une analyse + proposition beaucoup plus détaillées (point 5 dans Pensions) !!!!!!

6. Activation des chômeurs : aller plus loin que l'accord Arizona

Position : Jusqu'en 2025, la Belgique était le dernier pays de l'UE, et le seul pays de l'OCDE, à accorder des allocations de chômage illimitées dans le temps. La loi-programme de juillet 2025 les limite à maximum 2 ans. Une étape historique que HART préconisait depuis longtemps. Mais la loi seule ne suffit pas : l'exécution doit être stricte, rapide et assortie d'un accompagnement.

Ce que l'accord Arizona prévoit déjà :

Allocation de chômage limitée à max. 2 ans (après 5 ans de travail). Max. 1 an pour les jeunes sortant des études.
Exception : les 55+ avec 30 ans de carrière (à partir de 2030 : 35 ans).
Allocation plus élevée dans la première phase, dégressivité plus forte ensuite.
Exclusion progressive des chômeurs de longue durée en 5 vagues plus un groupe transitoire (de janvier 2026 à juillet 2027), environ 184.000 personnes concernées.
Économie estimée : 902 millions d'euros en 2026, pour atteindre 1,9 milliard d'euros d'ici 2029.

Nuance critique : la Cour des comptes belge doute qu'un tiers des personnes concernées trouvent effectivement un emploi. La Banque nationale de Belgique ne prévoit que 10 à 20 % de retour à l'emploi, bien en deçà de l'hypothèse de 33 %. Les premiers signaux (février 2026) montrent un afflux marqué vers les CPAS (centres publics d'action sociale), avec 40 à 50 % de passage à l'aide sociale dans les villes wallonnes. Le risque existe que le problème se déplace du niveau fédéral vers les communes, sans que les gens se remettent effectivement au travail.

Là où HART veut aller plus loin :

Phase 1 (max. 2 ans) : une allocation plus élevée, plus proche de l'ancien salaire, proportionnelle au nombre d'années travaillées. Accompagnement actif et obligation de recherche d'emploi dès le premier jour.
Phase 2 (max. 1 an) : allocation d'activation forfaitaire + formation obligatoire axée sur les métiers en pénurie. Rien de facultatif.
Phase 3 : pas de prolongation supplémentaire. Ensuite, un revenu de base au niveau minimum, lié à une contribution à la société (service communautaire, formation, bénévolat).
Les Régions reçoivent une autonomie totale pour organiser le service communautaire obligatoire.
Augmenter le budget d'activation. Le Danemark consacre environ 2 % du PIB aux politiques actives du marché du travail. L'un des taux les plus élevés de l'OCDE. L'infrastructure d'activation belge, éclatée entre le VDAB (service flamand de l'emploi), le Forem et Actiris, n'est pas équipée de manière comparable. Sans investissement dans l'accompagnement, la limite de 2 ans devient une mesure sur papier.
Miser fortement sur l'apprentissage en milieu de travail, en mettant l'accent sur les métiers en pénurie.

Éprouvé : le Danemark. Flexicurité : délais de préavis courts, allocations généreuses mais limitées dans le temps (max. 2 ans, taux de remplacement de 90 % jusqu'à max. 22.041 DKK/mois), activation intensive (±2 % du PIB). Chômage de longue durée : ±20 % du total contre ±43 % en Belgique. Les Pays-Bas. Allocation WW limitée à max. 24 mois (introduite progressivement en 2016-2019), obligation stricte de recherche d'emploi, obligation d'élargir la recherche après 6 mois. L'Allemagne. Réformes Hartz (2003-2005) : le chômage est passé de plus de 5 millions à environ 2,5 millions, mais au prix d'une inégalité croissante et d'emplois précaires. Leçon : l'activation sans accompagnement crée de la pauvreté, pas de l'emploi.

7. Malades de longue durée : le problème du marché du travail qui croît le plus vite en Belgique

Position : Fin 2023, la Belgique comptait officiellement 526.507 malades de longue durée et invalides (>12 mois) : un record. L'estimation pour fin 2025 est d'environ 585.000. Le coût dépasse désormais 11 milliards d'euros par an, plus que toutes les allocations de chômage réunies. Le nombre d'invalides pour dépression ou burn-out a augmenté de 44 % entre 2018 et 2023 (INAMI, Institut national d'assurance maladie-invalidité). Sans changement de politique, les pouvoirs publics projettent 682.000 malades de longue durée d'ici 2030. Voilà la véritable crise cachée du marché du travail.

Ce que nous allons faire :

Travail flexible : les employeurs ne paient que les prestations effectives. Pour les heures/jours sans prestation de travail, le travailleur conserve proportionnellement son indemnité. Pas de tout ou rien.
Trajets de réintégration renforcés : l'accord Arizona prévoit déjà le trajet de réintégration 3.0 (médecin du travail après 1 mois, évaluation du potentiel de travail après 8 semaines). HART veut que cela ne devienne pas une liste à cocher, mais un véritable parcours d'accompagnement.
Encourager les employeurs : réduction ciblée du coût salarial pour les employeurs qui engagent des personnes à capacité de travail réduite.
Prévention : investir dans la prévention du burn-out sur le lieu de travail. Le coût actuel de l'inaction (11+ milliards d'euros/an) dépasse tout investissement dans la prévention.

Leçon critique des Pays-Bas : le modèle néerlandais impose aux employeurs 2 ans de maintien du salaire en cas de maladie. Cela a fortement réduit les entrées en incapacité de travail, mais le coût pour les employeurs est énorme (environ 12 milliards d'euros/an). La Participatiewet (2015) pour les personnes ayant une limitation de travail n'a en grande partie pas atteint ses objectifs. Le SCP a conclu que les chances d'emploi ne s'étaient guère améliorées.

Éprouvé : la Norvège. Arbeidsavklaringspenger (AAP) : 66 % du revenu antérieur pendant max. 3 ans, avec un plan de retour obligatoire. Mais : seuls 20 à 25 % retournent effectivement au travail. Leçon : l'activation ne fonctionne que si des emplois adaptés sont également disponibles.

8. Prêter des travailleurs entre entreprises

Position : Le prêt de travailleurs est presque totalement interdit en Belgique (loi du 24 juillet 1987, art. 31). La Cour de cassation a confirmé le 15 février 2016 que cette interdiction est d'ordre public. Les infractions sont nulles et pénalement sanctionnables (amende de 600 à 6.000 € par travailleur). Des universitaires qualifient l'interdiction d'« absurdité juridique ». La Belgique fait ainsi figure d'exception au niveau international.

Ce que nous allons faire :

Assouplir l'interdiction : les travailleurs peuvent être prêtés temporairement à une autre entreprise en conservant leur contrat de travail, leur salaire et leurs droits auprès de l'employeur d'origine.
Conditions : volontariat du travailleur, durée maximale, convention tripartite écrite.
L'accord Arizona prévoit déjà un assouplissement : HART veut le mettre en œuvre et l'étendre.

Éprouvé : la France. Prêt de main-d'œuvre à but non lucratif (loi Cherpion, 2011) : prêt autorisé sans but lucratif, seule la refacturation des coûts est permise. L'Allemagne. Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) : système d'autorisation, max. 18 mois, rémunération égale. Les Pays-Bas. Enregistrement Waadi, pas de durée maximale, égalité de traitement.

9. Économie de plateforme & gig workers

Position : Environ 84.000 personnes en Belgique travaillent via des plateformes comme Deliveroo, Uber, Upwork et Fiverr dans un statut flou (Statbel, 2022). L'UE a enfin légiféré en la matière. La Belgique doit maintenant transposer cette législation de manière ambitieuse.

Les faits :

La directive européenne sur le travail via plateforme (2024/2831) est entrée en vigueur le 1er décembre 2024. Les États membres ont jusqu'au 2 décembre 2026 pour transposer la directive.
La Belgique a été pionnière avec la loi « deal pour l'emploi » du 28 novembre 2022 (présomption propre de statut de salarié depuis le 1er janvier 2023). Mais dans la pratique, cela n'a pas encore conduit à des changements radicaux. Des décisions de justice contradictoires subsistent.
En tant que présidente de l'UE en 2024, la Belgique a joué un rôle clé dans le sauvetage de la directive après l'échec des négociations précédentes.
L'accord Arizona a reporté de 2 ans l'assurance accidents du travail obligatoire pour les travailleurs de plateforme (de 2026 à 2028, AR du 19 décembre 2025) : un pas en arrière.

Ce que nous allons faire :

Transposer de manière ambitieuse la directive européenne sur le travail via plateforme et non de façon minimaliste. Appliquer effectivement la présomption réfragable de statut de salarié, avec des critères clairs et un contrôle effectif.
Droit à la sécurité sociale pour les travailleurs de plateforme : assurance maladie, constitution de pension, assurance accidents du travail. En proportion de leurs revenus effectifs. Annuler le report de l'assurance accidents du travail.
Les plateformes coresponsables des cotisations sociales. Pas de nivellement par le bas via de faux indépendants.
Un statut numérique unique pour les travailleurs hybrides qui travaillent en partie comme salariés et en partie via des plateformes.
Transparence sur les algorithmes conformément à la directive. Interdiction du licenciement automatisé sans intervention humaine.

Éprouvé : l'Espagne. Ley Rider (2021) : première loi européenne qui classe par défaut les travailleurs de plateforme comme salariés. Deliveroo a quitté l'Espagne. Glovo a ignoré la loi et accumulé 205 millions d'euros d'amendes + une créance de 450 millions d'euros de la sécurité sociale (2025). Leçon : une législation sans application effective ne vaut rien.

10. L'objectif des 80 % : être honnête sur le défi

Position : L'accord Arizona vise un taux d'emploi de 80 % d'ici 2029. HART soutient la direction, mais est honnête : sur la base de toutes les données disponibles, cet objectif n'est pas atteignable en une seule législature.

Les faits :

La Banque nationale de Belgique ne projette qu'environ 135.000 nouveaux emplois en 2025-2028. Alors que, selon Statbel, il en faut environ 550.000 pour atteindre 80 %.
Le rythme de croissance historique est d'environ 0,35 point de pourcentage par an ; 80 % exige environ 1,5 point de pourcentage par an. Un quadruplement.
Le gouvernement Arizona table sur 7,8 milliards d'euros d'« effets retour » liés à la hausse de l'emploi. La Cour des comptes qualifie cette estimation d'« insuffisamment étayée ». Une étude de la KU Leuven a montré que les effets retour réels du tax shift sous le gouvernement Michel n'étaient que de 4 à 15 %. Arizona en suppose près de 50 %.

Où se situe le problème :

Les plus de 55 ans : taux d'emploi d'environ 62 % contre 75 % aux Pays-Bas et 75,2 % en Allemagne. Culture de la sortie anticipée.
Les peu qualifiés : au niveau national, seuls 47,5 % travaillent contre 86,0 % chez les hautement qualifiés (Statbel 2024). En Flandre, l'écart est légèrement plus faible (53,7 % contre 90,0 %), mais le tableau national est alarmant.
Origine migratoire : écart national d'environ 19 points de pourcentage entre les travailleurs nés en Belgique et ceux nés hors UE. L'un des plus grands de l'UE-15.
Malades de longue durée : 526.507 officiellement (2023), estimation d'environ 585.000 (2025) : plus que l'ensemble de la population au chômage.
Inactifs : environ 1,3 million de 25-64 ans qui ne travaillent pas et ne cherchent pas d'emploi (UGent/Steunpunt Werk, 2022).

Ce que HART dit honnêtement : 75-76 % d'ici 2029 est atteignable avec la bonne politique. 80 % est un objectif réaliste pour le milieu des années 2030. Pas pour cette législature. Des objectifs irréalistes minent la crédibilité.

Résumé : ce que HART va faire

Un seul statut pour tous. HART veut éliminer complètement la distinction entre ouvrier, employé et fonctionnaire. Concrètement, cela signifie : un seul système de pécule de vacances, un salaire garanti en cas de maladie aligné, et de nouveaux fonctionnaires sous statut contractuel avec les mêmes droits que le secteur privé. Le Luxembourg l'a fait en 2009, l'Autriche en 2017-2021. La Belgique a des décennies de retard. L'harmonisation des pensions complémentaires doit respecter l'échéance légale de 2030. Les secteurs qui traînent seront sanctionnés. Délai : 3 à 5 ans.

Supprimer tous les chèques. Chèques-repas, écochèques, chèques sport et culture. HART les supprime tous. Ils sont remplacés par une augmentation directe du salaire net non imposé, de sorte que le travailleur conserve autant ou plus de pouvoir d'achat, mais en argent ordinaire. L'employeur économise sur l'administration et les commissions. Le commerçant économise les frais de transaction de 1 à 1,55 %. Les seuls perdants sont les trois émetteurs de chèques qui parasitaient un marché de plus de 2,5 milliards d'euros par an. Les Pays-Bas, l'Allemagne et la Scandinavie fonctionnent déjà sans système de chèques. Délai : 2 à 3 ans.

Réduire de moitié les commissions paritaires. De 164 à maximum 50. Les commissions ouvriers et employés d'un même secteur sont fusionnées en une seule commission mixte. La conséquence logique du statut unique. Lors d'une fusion, les conditions les plus favorables pour le travailleur s'appliquent. Les secteurs à capacité financière plus faible sont compensés par une réduction ciblée des cotisations patronales. La France a ramené sa structure de branches d'environ 700 à 230 en dix ans. La Belgique a éliminé, au cours de la même période, six commissions en tout et pour tout. Ce rythme est inacceptable. Délai : 3 à 5 ans.

Constituer les jours de vacances par mois. L'« exercice de vacances » belge, où vous ne recevez vos vacances que l'année qui suit vos prestations, est supprimé. Désormais, vous constituez vos jours de vacances par mois travaillé, à prendre immédiatement. Cela aligne la Belgique sur presque tous les autres pays de l'UE. Le Danemark est passé exactement à ce système en 2020. La Commission européenne avait déjà lancé une procédure d'infraction contre la Belgique à ce sujet en 2008. Délai : 1 à 2 ans.

Des assurances groupe personnalisables. Les travailleurs obtiennent la liberté de choix pour leur pension complémentaire : branche 21 (rendement garanti) ou branche 23 (fonds), ou une combinaison. Ceux qui ne choisissent pas sont placés dans un fonds par défaut solide, sur le modèle suédois. L'accord Arizona ne le prévoit pas. C'est une proposition propre à HART. La leçon de la Suède est claire : la liberté de choix fonctionne, mais uniquement avec un contrôle strict de la qualité des fonds proposés. Délai : 2 à 3 ans.

Activer les chômeurs. Avec un accompagnement, pas seulement avec des échéances. La limite de 2 ans de la loi-programme est une étape historique que HART soutient. Mais une échéance sans accompagnement est une mesure sur papier. HART veut une structure en trois volets : une allocation plus élevée en phase 1 (max. 2 ans), une allocation d'activation avec formation obligatoire en phase 2 (max. 1 an), puis un revenu de base au niveau minimum lié à une contribution à la société. Crucial : le budget d'activation doit augmenter. Le Danemark consacre environ 2 % du PIB aux politiques actives du marché du travail. La Belgique, une fraction de cela. La Banque nationale prévoit que seuls 10 à 20 % des chômeurs de longue durée retournent effectivement au travail, et non les 33 % supposés par le gouvernement. Sans investissement dans l'accompagnement, le problème se déplace vers les CPAS. Délai : en cours, renforcement au cours de cette législature.

Réintégrer les malades de longue durée. Avec 526.507 malades de longue durée (2023) et une facture de plus de 11 milliards d'euros par an, c'est le plus grand problème caché du marché du travail belge. HART opte pour le travail flexible (l'employeur ne paie que les prestations effectives, le travailleur conserve une indemnité proportionnelle), des trajets de réintégration renforcés et des réductions ciblées du coût salarial pour les employeurs qui engagent des personnes à capacité de travail réduite. La prévention du burn-out, dont le nombre d'invalides a augmenté de 44 % entre 2018 et 2023, est au moins aussi importante que le traitement. Délai : 2 à 5 ans.

Rendre possible le prêt de travailleurs. L'interdiction quasi totale de la mise à disposition de travailleurs (loi de 1987, confirmée comme étant d'ordre public par la Cour de cassation en 2016) est une absurdité juridique dans un marché du travail moderne. HART l'assouplit : les travailleurs peuvent être prêtés temporairement en conservant tous leurs droits, sur une base volontaire et avec une convention tripartite écrite. La France, l'Allemagne et les Pays-Bas le font depuis des années. Délai : 1 à 2 ans.

Protéger les travailleurs de plateforme. La directive européenne sur le travail via plateforme (en vigueur depuis le 1er décembre 2024) doit être transposée de manière ambitieuse, pas minimaliste. Les travailleurs de plateforme obtiennent un droit à la sécurité sociale proportionnel à leurs revenus. Les plateformes deviennent coresponsables des cotisations sociales. Le report de l'assurance accidents du travail décidé par Arizona est annulé. Un statut numérique unique consolide les droits des travailleurs hybrides. La Ley Rider espagnole (2021) montre qu'une législation sans application effective ne vaut rien. Glovo a accumulé 205 millions d'euros d'amendes. La Belgique doit faire les deux : légiférer et faire appliquer. Délai : d'ici décembre 2026 (échéance de l'UE).

Être honnête sur l'objectif des 80 %. Le gouvernement Arizona vise un taux d'emploi de 80 % d'ici 2029. La Banque nationale ne projette que 135.000 nouveaux emplois en 2025-2028. Alors qu'il en faut environ 550.000. HART soutient la direction mais est honnête : 75-76 % d'ici 2029 est atteignable avec une politique ambitieuse. 80 % est un objectif pour le milieu des années 2030. Les problèmes structurels, un taux d'emploi trop faible chez les plus de 55 ans (environ 62 %), les peu qualifiés (47,5 % au niveau national), les personnes d'origine migratoire (écart d'environ 19 points de pourcentage) et les 585.000 malades de longue durée, exigent des solutions structurelles qui dépassent une seule législature. Des promesses irréalistes minent la crédibilité. HART promet ce qu'il peut tenir.

Le marché du travail belge est figé dans des règles d'une autre époque. D'autres pays prouvent que cela peut être plus simple, plus juste et plus efficace. HART choisit moins de bureaucratie, plus de salaire net et un marché du travail qui récompense ceux qui travaillent. Pas ceux qui connaissent le système.