Principe fondamental : les salaires doivent suivre la productivité. Pas l'ancienneté. La formation doit mener à l'emploi. Pas à des loisirs aux frais de l'État.
La Belgique paie trop peu ses jeunes et trop ses travailleurs âgés par rapport à leur productivité. Dans le même temps, la Flandre investit 1,3 milliard d'euros par an dans un paysage de la formation morcelé, sans pilotage central, alors que 251 métiers restent structurellement non pourvus. HART veut une évolution salariale qui rende la vie des jeunes ménages supportable, et un système de formation qui mène les gens vers l'emploi. Pas vers la thérapie par la respiration ou le coaching équin.
Les faits
| Indicateur | Belgique | Contexte |
|---|---|---|
| Profil salarial selon l'âge | Les plus de 60 ans gagnent 31 % au-dessus de la moyenne (Statbel) ; les débutants gagnent 2.510 € brut (Acerta) | L'un des profils âge-salaire les plus abrupts de l'UE (top 3-5) |
| Salaire de départ moyen (<25 ans) | 2.510 € brut/mois (± 1.850 € net) | Salaire mensuel brut moyen en Belgique : 4.076 € (Statbel 2022) |
| Prix moyen d'un logement (maisons) | 329.468 € (Belgique) ; Flandre : 367.595 € | Âge moyen des acheteurs : 38 (Flandre), 41 (Bruxelles) |
| Accessibilité financière pour les jeunes | 51 % des jeunes débutants : achat impossible sans le soutien des parents | Contribution parentale moyenne : 58.000 € (Immotheker Finotheker 2021) |
| Taux d'emploi 55-64 ans | 59,4 % (2024) | Pays-Bas : ± 75 %, Suède : ± 78 %, moyenne UE : ± 65 % |
| Participation à la formation des adultes | 35,5 % (LFS 2024, 25-64 ans) | Moyenne UE : 28,1 %. Objectif 2030 : 60,9 % |
| Métiers en pénurie en Flandre | 251 (VDAB, service flamand de l'emploi, 2025) | Était de 161 en 2017. En hausse depuis 8 ans d'affilée |
| Taux de vacance d'emploi | 4,7 % (Flandre 2024) | La Belgique a le taux de vacance d'emploi national le plus élevé de l'UE (Eurostat) |
| Budget de formation en Flandre | ± 1,3 Mds €/an (VDAB + Syntra + CVO + fonds sectoriels) | Réparti entre 3 domaines politiques, sans pilotage central (Voka, organisation patronale flamande) |
| Federal Learning Account | Supprimé le 1er janvier 2026 (Arizona) | Remplacement par un « compte individuel de formation » annoncé pour 2027 |
Sources : Statbel (Structure of Earnings Survey 2022; LFS 2024); Acerta sept. 2025; Notarisbarometer 2024/Q1 2025; Immotheker Finotheker 2021; VDAB Knelpuntberoepen 2025; Eurostat; NBB (Coppens & Saks, 2022); Voka "Leren om te groeien" 2025; Securex; FOD WASO.
11. Réformer l'évolution salariale : une hausse plus rapide pour les jeunes, plus plate ensuite
Position : Le système belge des barèmes lie automatiquement les salaires à l'ancienneté. Pas à la productivité. Avec un taux de couverture collective de près de 100 % (OCDE/AIAS) et des augmentations barémiques protégées par la loi (même sous une norme salariale de 0 %), les salaires augmentent chaque année, quelle que soit la prestation. Le résultat : les travailleurs de plus de 60 ans gagnent 31 % au-dessus de la moyenne nationale (Statbel), tandis que les débutants gagnent en moyenne 2.510 € brut (Acerta). La recherche académique (Vandenberghe, Waltenberg & Rigo, UCLouvain, 2013) montre un écart de productivité négatif de 20-40 % pour les travailleurs âgés par rapport aux travailleurs dans leurs meilleures années. Mais leur coût salarial continue d'augmenter.
Les conséquences :
- Pour les jeunes : un salaire de départ moyen de 2.510 € brut (environ 1.850 € net) face à un prix moyen de 367.595 € pour une maison en Flandre (Notarisbarometer 2024, maisons d'habitation). Parmi les jeunes débutants, 51 % disent qu'un achat est impossible sans le soutien financier des parents. En moyenne 58.000 € (Immotheker Finotheker 2021). L'âge moyen des primo-acquéreurs (couples) est passé de 31 ans (2007) à 36 ans (2019, Immotheker Finotheker) : un décalage de cinq ans en une seule génération. Un fossé générationnel croissant dans la constitution de patrimoine.
- Pour les plus de 55 ans : un taux d'emploi de seulement 59,4 %. Environ seize points de pourcentage de moins qu'aux Pays-Bas (environ 75 %). Des données récentes de la Banque nationale de Belgique (BNB) montrent qu'environ 9 % de tous les travailleurs nouvellement engagés ont plus de 50 ans. Une amélioration, mais toujours structurellement faible. Parmi les demandeurs d'emploi de 55 à 64 ans, seuls 10 % retrouvent un emploi dans l'année (Conseil supérieur de l'Emploi). Leur coût salarial élevé les rend peu attractifs pour les employeurs, même lorsqu'ils sont productifs et motivés.
- Pour l'économie : la Banque nationale (Coppens & Saks, 2022) constate que les travailleurs ayant 5-10 ans d'ancienneté présentent le rapport le plus favorable entre productivité et coût salarial. Ensuite, le rendement économique diminue. Pourtant, de nombreux barèmes sectoriels prévoient des augmentations automatiques pendant 20 ans ou plus.
Ce que le Conseil supérieur de l'Emploi recommandait déjà en 2014 : les échelles salariales doivent tenir compte du rendement décroissant de l'expérience. En forte hausse au début, s'aplatissant progressivement, et finalement stables. Cet avis n'a jamais été mis en œuvre.
Ce que prévoit la loi sur la norme salariale (1996, modifiée en 2017) : la loi plafonne la croissance salariale totale au-delà de l'indexation, mais les indexations et les augmentations barémiques sont toujours garanties. Même avec une norme salariale de 0 % (comme en 2025-2026). Les pouvoirs publics ne peuvent pas modifier unilatéralement les barèmes ; cela ne peut se faire que par l'intermédiaire des partenaires sociaux.
Ce que nous allons faire :
- Une négociation avec les partenaires sociaux pour un nouveau modèle salarial dans lequel les barèmes s'aplatissent après 10-15 ans d'ancienneté. En échange : des salaires d'entrée plus élevés, pour que les débutants atteignent plus vite un salaire net décent. Le principe : la même masse salariale totale, répartie autrement sur la carrière.
- Créer un cadre légal qui oblige les partenaires sociaux à formuler, dans les 3 ans et par secteur, une proposition d'échelles salariales aplaties. Les secteurs qui ne déposent pas de proposition se voient imposer un régime supplétif par arrêté royal.
- Adapter la loi sur la norme salariale pour que les augmentations barémiques au-delà de 15 ans d'ancienneté soient comptabilisées dans la norme salariale. Et ne soient donc plus automatiquement protégées. Les indexations restent intégralement garanties.
- Encourager un recrutement neutre sur le plan de l'âge via une réduction ciblée du coût salarial pour les employeurs qui engagent des plus de 55 ans. Sur le modèle de la réduction existante de l'Office national de sécurité sociale (ONSS) pour les jeunes.
- Rendre transparente la pratique du « coussin salarial ». De nombreux employeurs paient au-dessus du barème (la différence s'appelle le « coussin salarial »). HART veut que les conventions collectives de travail (CCT) fixent de manière transparente quelle part du salaire est barémique et quelle part est liée à la prestation. Pour que les travailleurs sachent pour quoi ils sont payés.
Ce que HART ne veut pas : un nivellement par le bas. Les travailleurs âgés ont droit à un salaire équitable. Mais un système qui rend un employé de 55 ans automatiquement 76 % plus cher qu'un jeune de 25 ans (Acerta, secteur marchand), quelle que soit la productivité, n'est pas une protection. C'est un mécanisme d'exclusion.
Éprouvé : Suède. Individuell lönesättning : depuis les années 90, les salaires sont fixés individuellement dans des enveloppes sectorielles, sur la base de la fonction et de la prestation. Résultat : l'un des profils âge-salaire les plus plats de l'OCDE et un taux d'emploi des 55-64 ans d'environ 78 %. Danemark. Ny løn (nouveau salaire) : depuis 1997-1998 dans le secteur public, avec un salaire de base complété par des composantes liées à la fonction, à la qualification et à la prestation. Allemagne. Le TVöD (2005-2006) a remplacé les échelons salariaux liés à l'âge par six niveaux d'expérience par groupe salarial, avec des salaires d'entrée plus élevés et une progression plus plate. Japon. Démantèlement progressif du système nenkō jōretsu depuis les années 90, des entreprises comme Toyota et Sony ayant introduit des composantes de prestation.
12. Formation tout au long de la vie : un pilotage unique, axé sur les métiers en pénurie
Position : La Flandre investit environ 1,3 milliard d'euros par an dans la formation (calcul de Voka), réparti entre le VDAB ; l'ancienne structure Syntra, aujourd'hui éclatée entre VLAIO (agence flamande pour l'innovation et l'entrepreneuriat), le Département WSE (Emploi et Économie sociale) et le VDAB ; les CVO (centres d'éducation des adultes) ; 13 centres d'éducation de base ; et environ 38 fonds sectoriels de formation. Un financement issu de trois domaines politiques (Économie, Enseignement, Emploi), sans plan directeur central. Voka conclut : « Le paysage actuel de la formation est fortement morcelé. » Entre-temps, le nombre de métiers en pénurie augmente depuis huit années consécutives. De 161 (2017) à 251 (2025) : et la Belgique affiche le taux de vacance d'emploi national le plus élevé de l'UE.
Le droit fédéral à la formation : chaque travailleur à temps plein dans une entreprise de 20 travailleurs ou plus a droit à 5 jours de formation rémunérés par an (deal pour l'emploi 2022). Pour les entreprises de 10-19 travailleurs, le minimum est de 1 jour ; les micro-entreprises (<10) sont exemptées. Le Federal Learning Account, la plateforme numérique destinée à enregistrer ce droit, a été supprimé le 1er janvier 2026 par la coalition Arizona. Le droit sous-jacent existe toujours, mais il n'y a plus d'enregistrement. Un « compte individuel de formation » de remplacement est annoncé pour 2027, sans contenu concret.
Ce que dit la recherche sur l'efficacité : la méta-analyse qui fait le plus autorité (Card, Kluve & Weber, 2018 ; 857 estimations issues de 207 études) montre que les programmes de formation n'ont guère d'effet à court terme, mais qu'après 1-2 ans ils augmentent les chances d'emploi de 6,6 points de pourcentage et qu'après 2 ans ou plus ils agissent encore plus fortement. Une recherche belge (Cockx, Lechner & Bollens, 2023, Labour Economics) montre en simulation que l'affectation algorithmique des chômeurs aux formations peut augmenter le gain d'emploi jusqu'à 20 %. Plus d'un mois de travail supplémentaire sur 30 mois. Un modèle de décision plus transparent atteint 14-17 % d'amélioration.
Ce qui ne marche pas : le budget STAP néerlandais (1.000 € par personne, de mars 2022 à janvier 2024) a été supprimé après 22 mois. Des tranches budgétaires de 34 millions d'euros étaient épuisées en 2,5 heures. Les subsides sont allés à la thérapie par la respiration, au coaching équin, à l'investissement en bitcoin et à la lithothérapie. Le demandeur type avait 30-40 ans et travaillait déjà. L'inverse du public cible. La leçon est implacable : des budgets de formation sans contrôle de qualité ni délimitation du public cible mènent au gaspillage.
Ce que nous allons faire :
- Un seul pilote pour la formation tout au long de la vie en Flandre. Une Autorité flamande de la formation qui coordonne les formations du VDAB, les programmes des CVO, les anciennes missions de Syntra et les fonds sectoriels. Pas une seule organisation. Mais une seule stratégie, une seule plateforme de données, un seul point de contact pour les demandeurs d'emploi et les employeurs.
- Lier le budget de formation aux métiers en pénurie. Au moins 70 % des places de formation financées par les pouvoirs publics doivent viser des métiers figurant sur la liste des métiers en pénurie du VDAB ou signalés par les secteurs comme métiers en tension. Les formations de loisir peuvent exister, mais pas aux frais du contribuable.
- Un Crédit de formation flamand en remplacement du Federal Learning Account supprimé. Chaque travailleur et chaque demandeur d'emploi reçoit un crédit numérique personnel de 500 €/an (cumulable jusqu'à 2.500 € sur 5 ans), exclusivement utilisable pour des formations menant à un certificat reconnu dans un métier en pénurie ou à une compétence validée par les secteurs. Pas de système ouvert : seuls les prestataires de formation agréés entrent en ligne de compte, préalablement contrôlés sur leur qualité et leur pertinence pour le marché du travail.
- Un revenu de remplacement pendant une reconversion plus longue. Quiconque se reconvertit à temps plein pendant 6-12 mois vers un métier en pénurie reçoit 70 % de son revenu net antérieur (plafond de 2.500 €/mois), financé par les moyens existants du VDAB et les fonds sectoriels. L'omställningsstudiestöd suédois (80 % du salaire, max. 44 semaines) montre que cela fonctionne : deux tiers des participants ont changé de métier (PTK).
- Des employeurs coresponsables. Faire respecter effectivement le droit fédéral à la formation de 5 jours par an (20 travailleurs ou plus). Les employeurs qui restent structurellement sous la norme paient une cotisation de solidarité au fonds sectoriel de formation. Sur le modèle allemand (Qualifizierungschancengesetz), où les taux de subvention varient de 100 % pour les micro-entreprises à 15 % pour les grandes entreprises.
- Un matching algorithmique. La recherche belge de Cockx, Lechner & Bollens montre en simulation qu'une affectation des chômeurs aux formations fondée sur les données peut augmenter l'efficacité jusqu'à 20 %. Le VDAB doit y recourir de manière structurelle : pas la même formation pour chaque chômeur, mais la bonne formation pour la bonne personne, sur la base du profil, de la région et de la demande du marché du travail.
- Le contrôle de qualité au cœur du système. Un organisme de qualité indépendant évalue tous les prestataires de formation agréés sur deux critères : le résultat en matière d'emploi après 12 mois et l'évaluation par les apprenants. Les prestataires qui restent structurellement sous le seuil perdent leur agrément. Le modèle danois, avec des comités de formation à gestion tripartite qui actualisent en permanence le contenu des cours sur la base des signaux du marché du travail, sert de fil conducteur.
Ce que HART ne veut explicitement pas : un système ouvert dans lequel l'argent public va à des cours sans pertinence pour le marché du travail. La débâcle du STAP néerlandais et la fraude au CPF français (43,2 millions d'euros de fraude en 2021 ; environ 122.000 formations au permis de conduire financées en cinq mois en 2024) montrent ce qui se passe quand on omet le contrôle de qualité. La formation tout au long de la vie n'est pas un droit à des loisirs défiscalisés. C'est un investissement dans l'employabilité.
Éprouvé : Singapour. SkillsFuture : crédit personnel de 500 à 4.500 S$, utilisable uniquement auprès de prestataires agréés, avec un contrôle de qualité par SSG. La participation est passée de 35 % (2015) à environ 50 % (2022) ; plus de la moitié des personnes en reconversion ont trouvé un emploi dans les 6 mois. Danemark. Système AMU : environ 3.000 formations pratiques de courte durée via quelque 80 écoles, à gestion tripartite, avec revenu de remplacement (VEU-godtgørelse = allocation de chômage maximale). Participation à la formation en entreprise : 87 %. Suède. Omställningsstudiestöd (2022) : 80 % du salaire jusqu'à 44 semaines pour une reconversion ; 12.400 participants en 2024, deux tiers ont changé de métier. Pays-Bas. Budget STAP (mars 2022 à janvier 2024) : le contre-exemple parfait. Supprimé en 22 mois pour cause de fraude, d'abus et d'absence totale de ciblage du public.
Résumé : ce que HART va faire
Réformer l'évolution salariale. Le système belge des barèmes est une relique du 20e siècle qui paie trop peu les jeunes et rend les travailleurs âgés hors de prix. Les débutants gagnent en moyenne 2.510 € brut (Acerta) tandis que les plus de 60 ans se situent 31 % au-dessus de la moyenne nationale (Statbel). La recherche académique montre un écart de productivité négatif de 20-40 % pour les travailleurs âgés, mais leur salaire continue d'augmenter automatiquement. La conséquence : 51 % des jeunes débutants ne peuvent pas acheter un logement sans le soutien de leurs parents (58.000 € en moyenne), et seuls 10 % des demandeurs d'emploi de plus de 55 ans retrouvent un emploi dans l'année. HART veut que les échelles salariales s'aplatissent après 10-15 ans d'ancienneté, en échange de salaires d'entrée plus élevés. Les partenaires sociaux disposent de 3 ans pour élaborer une proposition par secteur ; les secteurs qui traînent se voient imposer un régime supplétif. Les augmentations barémiques au-delà de 15 ans d'ancienneté sont désormais comptabilisées dans la norme salariale. Les travailleurs âgés deviennent moins chers à engager grâce à une réduction ONSS ciblée. La Suède (taux d'emploi des 55-64 ans d'environ 78 %), le Danemark, l'Allemagne et le Japon prouvent que des profils salariaux plus plats vont de pair avec un taux d'emploi plus élevé chez les plus de 55 ans. Délai : 3 à 5 ans.
Un pilotage unique pour la formation tout au long de la vie. La Flandre consacre 1,3 milliard d'euros par an à un paysage de la formation sans plan directeur central. Réparti entre le VDAB, les restes de Syntra, les CVO et environ 38 fonds sectoriels, à partir de trois domaines politiques. Entre-temps, avec 251 métiers en pénurie, la Belgique affiche le taux de vacance d'emploi national le plus élevé de l'UE. Un problème structurel de matching qui ne se résout pas avec plus d'argent, mais avec un meilleur pilotage. HART veut une seule Autorité flamande de la formation qui centralise la stratégie, les données et le pilotage. Au moins 70 % des places de formation financées par les pouvoirs publics sont liées aux métiers en pénurie. Un Crédit de formation flamand de 500 €/an (cumulable jusqu'à 2.500 €) remplace le Federal Learning Account supprimé, utilisable exclusivement auprès de prestataires agréés pour des certificats pertinents pour le marché du travail. Quiconque se reconvertit à temps plein pendant 6-12 mois vers un métier en pénurie reçoit 70 % de son revenu net antérieur. Une recherche belge (Cockx, Lechner & Bollens, 2023) montre en simulation qu'une affectation des chômeurs aux formations fondée sur les données peut augmenter l'efficacité jusqu'à 20 %. Le SkillsFuture singapourien et le système AMU danois prouvent que cela fonctionne. Le budget STAP néerlandais et la fraude au CPF français prouvent ce qui se passe quand on omet le contrôle de qualité. Délai : 2 à 3 ans.
La Belgique paie ses débutants trop peu pour qu'ils puissent acheter une maison et ses quinquagénaires trop cher pour qu'on les engage. Dans le même temps, elle investit des milliards dans la formation sans pilotage, alors qu'un quart de million de postes restent vacants. D'autres pays prouvent qu'il est possible de faire autrement : des profils salariaux plus plats, une formation plus ciblée, plus de gens au travail. HART choisit un marché du travail qui récompense la productivité et développe les talents. Quel que soit l'âge.